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心理学是研究人的心理现象及其变化规律的科学，具体地说就是研究知、情、意等心理过程和智力、性格、气质等个性心理特征。心理学所揭示的人类心理活动规律，虽然对管理者做人的工作有帮助，但与实际思想工作毕竟不是一回事。前者属知，后者属行。企业家更看重的，想必是如何行。而且西方现代心理学比较关注人的潜意识、非理性，这些东西对人的行为有一定影响，但并不是主要的。因为正常人的多数行为主要还是由意识、理性支配的。掌握了人的思想及其变化规律，可以直接影响人的思想，进而引导人的行为。而不讲思想和思想工作，一味追求心理层面的东西，只能是舍本求末。
例如，现在许多单位都组织员工参加拓展训练，以为这是培养员工团队精神的一个好办法。对此，笔者就有不同看法。拓展训练其实只是一种成人游戏。虽然通过训练，可以使参加者实际感受到齐心协力的重要，对团队精神的培养有帮助。可不参加此类游戏，难道员工就不懂得团结的重要吗？很难想象原来协作精神较差、经常发生矛盾的单位或个人，通过一两次拓展训练，马上就变团结了。从我军情况看，真正的团队精神还是要靠长期的思想教育，靠在团队生活中摔打磨炼。
再如，一些管理学家强调，通过企业文化建设可以使员工之间形成心理契约。严格地说，这一提法也不够准确。因为保证组织成员努力奋斗、密切配合的，主要是共同的理想和追求，是长期并肩战斗结下的深厚情谊，而不是心理层次上的契约。心理层次上的契约确实存在，一般是指工作中心照不宣的默契以及本书第六章将要介绍的士气、作风等。它虽然也很必要，但绝非企业文化的主体。
总之，思想教育解决的是意识层面的东西，在对人的管理中应该是主要的；心理疏导解决潜意识层面的东西，也不可缺失。很长一段时间内，人们对潜意识、下意识等心理现象缺乏了解，因而无法正确理解人的某些行为。近些年，管理学界开始关注人的心理，应当说是一种进步。可笔者总有一种感觉：过多地强调这类东西，大概也是思想工作削弱后的一种无奈。所以，头脑清醒的管理者，千万不要把思想教育与心理疏导之间的关系搞颠倒了，以致喧宾夺主，因小失大。
其实，已有部分企业家意识到思想工作的重要性，只是不清楚该如何表达。前一阶段，笔者接触过一位非常成功的企业家，交谈中，他表示要办一所企业大学，为企业及合作伙伴培养干部，正在考虑找一位心理学专业的毕业生来筹办此事。至于为什么要找学心理学的？他强调说：目前企业中层领导最缺的是做思想工作的本领，可思想工作的名声不好，容易给人带来误解。笔者认为，这位企业家的观察很敏锐，判断也不错，当前企业最缺的，确实是会做人的思想工作的干部。然而指望心理学专业人员来完成这一任务，却可能是找错了门。
第四种倾向：只讲价值观，不讲世界观、人生观。现在许多企业家常把核心价值观挂在嘴边，可讲来讲去，总是干巴巴的几条要求，说不出更多的道理。讲的人自觉乏味，听的人可想而知。其实，要想加强企业文化建设，就价值观讲价值观是不够的。因为一个人接受什么价值观，主要由人生观决定，而人生观又受世界观的影响。不讲世界观、人生观，价值观就会成为无源之水，无本之木。不仅讲起来缺乏深度，空泛无味，即便讲清楚了，听的人也未必能够真正接受。例如，现在许多企业提倡奉献精神，可员工是否愿意奉献，与他们对人生的看法有关；而他们对人生的看法，又与对整个世界的认识分不开。
所以，真正高明的管理者，从不就价值观讲价值观，而是从人生问题讲起，将核心价值观的教育引向深入。如中粮集团的宁高宁就曾说过：“在企业高层会议上，我还让大家讨论他们个人的人生价值、自我定位、预期和选择，大家把这些问题拿出来讨论，在此基础上将大家的认识综合在一起，构建出企业的理念和使命，讨论到最后大家感受都非常深。”
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核心价值观有什么用33
思想教育是否应该触及员工的人生观、世界观，也是东方管理与西方管理的根本分歧之一。一般来说，西方文化是坚决反对管理者去影响员工的人生态度。他们认为，那样将导致员工自我的丧失，是一种精神奴役。因为，从根本上说，人是上帝的创造物，只有上帝才有权力改变人。如果管理者试图改变员工的人生态度，那是一种严重的错误，甚至是一种犯罪。东方没有造物主的概念，认为人本身就是社会文化的产物，是需要而且能够加以教育和影响的。青少年时期，人主要是受父母、亲友和老师的影响，走入社会后，单位领导也就是管理者则需担起这份责任。管理者帮助员工树立正确的世界观、人生观，不仅不是“越权”，而且是对员工的最大爱护。
谈到人生观、世界观教育，还有一个问题需要讨论。即管理者该不该影响员工的人生选择，该不该干预员工八小时外的业余生活。在这些问题上，目前也存在两种观点。一种意见认为，员工与企业是商业上的契约关系，管理者只能管上班时间发生的事，八小时之外员工完全自由，谁也无权干涉。另一种意见认为，员工的生活是一个整体，八小时内外是相互联系的。许多情况下，员工都是八小时之外出了问题，随后影响到他们的工作表现，严重时甚至给企业带来损失。例如，员工的家庭出现了矛盾，“后院起火”，很容易分散他们的工作精力；员工赌博上瘾输了钱，就可能打公款的主意；员工出入一些不该去的场合，一旦被公安机关扣留，会给企业形象抹黑；等等。所以，对员工八小时外的业余生活，对员工的社会公德和家庭美德，企业的管理者也不能完全放任不管，任其自然，只是应当区分范围，把握好度。相比之下，哪一种意见更有道理一些，相信读者自己会作出判断。
所谓一种情绪，就是看不到思想教育的艰巨性、复杂性，急于求成。而一旦达不到目的，便对思想教育失去信心。
管理者在思想教育问题上常遇到的困惑是：已认识到思想教育的重要性，有时也想下工夫认真抓一抓，可是经过一段努力，实际效果并不明显，便又开始犹豫起来。在笔者的一次讲课中，一位听课人就曾提问：“我也意识到思想教育的价值，前一段时间做了大量工作，可总觉得效果不明显。这是为什么？”
笔者认为这属正常现象。因为人的思想改变大都有一个过程，而指望通过讲一两课，或者组织一两次活动，就彻底改变员工的精神面貌，是不现实的。只有长期教育，锲而不舍，持之以恒，才有可能见到成效。也就是说，思想教育的效果有点类似中医，它是治本的，故需要较长时间。管理者如果追求立竿见影，应该去找“西医”，如泰勒制等。“西医”倒是来得快，不过负作用也大。如果管理者真想治本，真想打牢企业的思想根基，那就不能着急，要有打“持久战”的思想准备。
无法立竿见影是思想教育的特点，也是其优点。因为一旦功夫到了，员工思想素质发生了变化，其作用将是全面、持续而深远的。即使被竞争对手察觉，对方想要模仿，也不可能短时间内赶上来。如一位公司老总所说：“在人心浮躁，世风日下，物欲横流的这样一个大背景下，要建立一个积极向上的企业文化，很不容易。”这也正是企业文化看上去简单，却被人们视为企业核心竞争力的主要原因。
要克服急躁情绪，还要充分认识思想教育的复杂性。主要是教育与成效并非一一对应，一些行之有效的教育方法，常不为人们所理解。例如《华为真相》一书就写道：“任正非还是一个思想政治工作的能手。其方法主要是开会、讲话、学习讲话。眼下很多年轻人对这种做法很不习惯”，“华为的管理有点像中国‘文革’时的那一套。动不动就召集起来进行政治学习，学习老板的某某重要文章，然后要挨个发言，谈谈对该文章思想的认识，然后要表表决心。每个人的发言都有秘书记录在案。老板对五六十年代的各种所谓精神十分欣赏，整天号召大家做雷锋、焦裕禄，提倡无私奉献。每年年底还要搞大合唱，尽唱些革命歌曲……”
对这个问题，笔者倒有不同的看法：思想工作总要采取一定的形式。有些形式在外行人看来，好像有些荒诞，不可理喻，可坚持下来，时间久了，慢慢就会产生效果。《基业长青》的作者强调，要在企业内部培养一种“教派般的文化”。“教派般的文化”怎么才能培养起来呢？对此不妨接触一下宗教，看看宗教仪式中有多少是可借鉴的。松下幸之助当年培养企业文化的一些做法，如每天早上背诵“社训”等，在受西方文化影响较深的一些人看来，肯定也难以接受。可能够轻易否定其价值吗？否定了这套东西，还有什么更好的办法吗？难道就只剩下“给钱，给更多的钱”这一招了吗？
当然，笔者并非主张直接用宗教思想进行管理。宪法规定每个公民都有宗教信仰的自由，强迫员工参加宗教活动是违法的。笔者也不认为华为公司的教育方法完美无缺，只是想强调，思想教育的效果既不会立竿见影，也无法一目了然，故不宜以短期实践来检验。许多工作只要坚持下去，终将会有所收获。
至于部分员工可能因不愿接受教育而选择离开，那就更不要紧了。“教派般的文化”本来就不是人人都能理解和接受的，就像宗教不是人人都能理解和接受的一样。让那些不真正认同公司核心价值观的员工自愿离开，从长远来看，只能增强而不会削弱公司的核心竞争力。正如王石所说，“企业文化最基本的东西一旦选定，它对后来的人就有一种筛选作用，志同道合的人会留下来，道不同不相为谋的人就不会加入”。
要克服思想教育方面的急躁情绪，还需要从理论上证明新形势下通过思想教育影响人、改变人的可能性。现在一些企业家之所以对思想教育缺乏信心，主要是觉得市场经济发展到目前阶段，大的社会环境不好，社会风气较差，各行各业、上上下下都在“向钱看”，甚至“笑贫不笑娼”。在这种情况下，靠一个企业讲思想，收效甚微，毕竟胳膊扭不过大腿。这个观点有一定道理，但不够全面。不错，人是环境和教育的产物，现实社会生活中确实存在许多丑陋的东西，直接影响思想教育的效果。可环境分大环境与小环境，小环境对人的影响更直接