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及”，过了头超越客观形势，犯冒进错误；不及于形势又错过时机，流于保守。两种偏向都会坏事，应该防止。
《管子》提出“量力”原则和“时控”原则。凡事量力而行，“动必量力，举必量技”，“不为不可成，不求不可得”。“时控”就是办事要注意时间（时机）和地点等客观条件。“事以时举”，“动静”、“开阖”、“取予”，“必因于时也，时而动，不时而静”（《管子&；#8226；宙合》）。韩非说：“圣人不期修古，不法常可，论世之事，因为之备……事异则备变”。他以守株待兔的故事，告诫治理国家者不可是“守株之类也”。
（7）对策
“运筹于帷帐之中，决胜于千里之外”（《史记&；#8226；高祖本纪》）说明在治军、治国、治生等一切竞争和对抗的活动中，都必须统筹谋划，正确研究对策，以智取胜。研究对策有两个要点：一是预测，二是运筹。
《孙子》认为：“知彼知己，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。”《管子》主张“以备待时”，“事无备则废”（《管子&；#8226；霸言》）。治国必须有预见性，备患于无形，"；唯有道者能备患于无形也"；（《管子&；#8226；牧民》）。范蠡认为经商要有预见性，经商和打仗一样，“知斗则修备”，要善于“时断”和“智断”，比如要预测年景变化的规律，推知粮食供求变化趋势，及时决断收购和发售。他提出“旱则资舟，水则资车”的“待乏”原则，要观察市场物价变动，按“贵上极则反贱，贱下极则反贵”的规律，采取“贵出如粪土”，“贱取如珠玉”的购销决策（《史记&；#8226；货殖列传》）。
（8）节俭
我国理财和治生历来提倡开源节流、崇俭拙奢、勤俭建国、勤俭持家。节用思想源于孔子和墨子，孔子主张“节用而爱人，使民以时”（《论语&；#8226；述而》）。墨子说：“其财用节，其自养俭，民富国治”（《墨子&；#8226；节用上》）。在治生方面，节俭则是企业家致富的要素。司马迁说：“薄饮食，忍嗜欲，节衣服”，“纤啬筋力，治生之正道也”（《史记&；#8226；货殖列传》）。
（9）法治
我国的法治思想起源于先秦法家和《管子》，后来逐渐演变成一整套法制体系，包括田土法制、财税法制、军事法制、人才法制、行政管理法制、市场法制等。韩非在论证法治优于人治时，举传说中舜的例子，舜事必躬亲，亲自解决民间的田界纠纷和捕鱼纠纷，花了三年时间纠正三个错误。韩非说这个办法不可取，“舜有尽，寿有尽，天下过无已者。以有尽逐无已，所止者寡矣”。如果制定法规公之于众，违者以法纠正，治理国家就方便了。他还主张法应有公开性和平等性，即实行“明法”、“一法”原则。“明法”就是“著之于版图，布之于百姓”，使全国皆知；“一法”即人人都得守法，在法律面前人人平等，“刑过不避大臣，赏善不遗匹夫”，各级政府官员不能游离法外，“能去私曲就公法者，民安而国治”（《韩非子&；#8226；有度》）。
【人力资源】
人力资源（Human Resource，HR）一词由“管理学之父”彼得&；#8226；德鲁克（Peter ）于1954年的《管理的实践》一书中提出。
从宏观的、统计的角度考察，人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人口总和；而劳动力资源则是人力资源中处于劳动年龄的人口总和。我国现行的劳动年龄为男子16~60岁、女子16~55岁。
从微观的、使用的角度考察，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，依附于劳动者身上的综合素质（知识、能力、道德、勤奋、心理和身体）的总和。企业中的人力资源是能够推动企业发展、实现企业经营目标的内部员工的综合素质的总和。
与物质资源相比，人力资源的个性特征包括：
（1）再生性：人口、劳动力、劳动能力在数量和质量上都可以再生产；
（2）时代性：所处时代的社会发展水平（经济、文化等）从整体上影响和制约着人力资源的成长过程和素质；
（3）能动性：能够主动配合开发和管理，或进行自我开发、自我管理，主导、支配其它资源以达到自己的目的；
（4）时效性：储而不用就会错过发挥作用的最佳时机；
（5）消耗性：闲置的人力资源仍然要消耗其它资源以维持生存；
（6）持续性：可以持续开发，不断充电，即“学到老、活到老”；
（7）流动性：可以在岗位、单位、地区、国家之间流动；
（8）共用性：一个人可以同时从事多个岗位或单位的工作。txt电子书分享平台
【人才资源】
“人才”一词在我国最早出现在春秋战国时期，《诗经&；#8226；小雅》注中说：“君子能长育人才，则天下喜乐之矣。”当时使用最多的人才概念是“贤”与“能”。
什么样的人可以称作人才，没有一个统一的定义。一般而言，人才资源是具有特殊人力资本、知识资本和智力资本的人力资源。
国家人事部从统计的角度提出，专门人才包括中专以上学历的人，以及具有技术员或相当于技术员以上职称的人。一般将研究生以上学历、硕士以上学位人的，和副高以上职称的人，视为高级人才。 电子书 分享网站
【人力资本投资】
人力资本投资是行为主体为了增加其拥有的人力资本而进行的投资活动。
1、人力资本投资的类型
（1）基础型投资：为了提高人的知识素质、能力素质和身体素质而进行的投资，这三项素质是创造价值的基础，投资方式主要有学校教育、企业技能培训、医疗保健等；
（2）开发型投资：为了提高人的道德素质、勤奋素质、心理素质而进行的投资，这三项素质是创造价值的保障；知识、能力和身体这三项素质是否转化为价值、在多大程度上转化为价值，取决于道德、勤奋和心理素质水平。投资方式主要有企业文化建设、管理制度建设、心理测试与训练等；
（3）转移型投资：基础性投资和开发型投资的结果是个体人力资本增值，而转移型人力资本投资的结果并不引起个体人力资本的增值，而是改变人力资本的使用空间或使用主体，也就是为了引进人才和防止人才流失而进行的投资。投资方式主要有收集人才信息、招聘、选拔、激励性的绩效考评和薪酬方案、职业生涯设计、感情投资（沟通、关心和爱护等）、各种形式的激励、处理冗员等。
2、人力资本投资的特点
（1）投资超前与收益滞后：即先有投入，后有产出，而且中间的时间差往往很长，所以，特别需要有长期的战略眼光；
（2）产出无形：人力资本的产出不是具体的产品，而是依附于人体中的无形价值，看不见摸不着；
（3）以社会活动形式表现出来：投资行为不表现为直接的生产活动，而往往表现为以并行于生产过程的社会活动形式，如教育活动、培训活动、工作中的指导活动等；
（4）个人意愿性：人是否接受投资，是否决定对自己投资，取决于人的个人意愿；
（5）连续性与阶段性并存：人力资本投资是持续一生的过程，即终身学习、“学到老才能活到老”，但可以分阶段进行。
【人力资本产权】
人力资本是依附于人的身体，具有可投资性和增殖性的价值存量。人力资本产权是指对依附于人体之内，具有经济价值的知识、能力、道德、勤奋、心理和健康等综合素质进行占有、支配、处置和获得的权利。
根据现代经济法则，人力资本产权应该通过对人力资本的投资（或某种形式的交换）来获得，也就是说，人力资本产权归人力资本投资者所有。
从本质上说，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，包含着投资、使用和收益过程中的一系列经济关系。人力资本产权作为一种经济权利，与物质资本产权一样，参与社会的生产过程、分配过程和消费过程；它还是一种资产归属关系，而这种资产关系及其实现却由于人力资本和人力资本投资过程中的以下独特性质而变得非常复杂和特殊：
（1）人力资本存在于人体之中；
（2）人力资本的投资客体是人；
（3）人力资本的投资主体可以有很多，如国家、社会、企业等用人单位、家庭和本人等；
（4）人力资本的投资过程与消费过程交织在一起；
（5）人力资本的形成、使用、折旧和消亡与人的生命周期结合在一起；
（6）人力资本的使用、支配、转让和交易等均依赖于个人的意志和行为以及其他的个人因素。
于是，与物质资本产权相比，人力资本产权具有以下特殊表现：
（1）人力资本承载者与其他所有者之间存在矛盾；
（2）人力资本承载者的意志与行为在很大程度上影响着人力资本产权关系的实现；
（3）人力资本产权分割极其困难。 。。
【人力资源管理】
关于人力资源管理（Human Resource Management，HRM）的定义，可以从宏观和微观两个角度进行考察。
1、宏观人力资源管理
从宏观的角度看，人力资源管理是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，内容主要包括：
（1）宏观的人力资源状况预测及计划、战略制定；
（2）就业政策的制定与就业管理；
（3）社会人力资源投资与投资政策制定；
（4）收入政策及其调节机制的设定；
（5）社会人力资源保护；
（6）组织并协调劳务输出与输入；
（7）人力资源管理法规的制定与实施。
2、微观人力资源管理
从微观上看，人力资源管理就是各级各类管理者（主体）通过对人、事和组织（三大客体）的管理，处理组织中人与人之间的关系、人与事的匹配，以充分发挥人的潜能、提高员工的工作生活质量，协调并实现员工个人目标和组织目标。
3、人力资源管理环境
人力资源管理环境是指与组织的人力资源管理相互关联的一系列因素，包括外部环境与内部环境。
（1）外部环境：主要包括政府法律法规、劳动力市场、社会责任、技术因素、竞争者与消费者；
（2）内部环境：主要包括组织战略、组织文化、高层的领导风格。。 最好的txt下载网
【人力资源管理任务】
人力资源的管理职能包括组织设计、职位设计、人力资源规划、招聘选拔和配置、开发与培训、绩效考评、薪酬管理、劳资关系、制度建设等。实现这些职能的工作任务可以用“识、选、用、育、留”来概括，并且由“激励”贯穿。
（1）识人：以人为本，将人作为管理活动的第一对象和第一资源；客观识别人的现实人性，而不是靠主观假设；客观识别人的长处和短处，而不是委曲求全；客观识别人的需求和动机，而不是凭猜度；承认�