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年功序列工资制起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行，最初实施的时候效益比较显著，对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用。随着社会的进步和经济的发展，其弊端日益显露。近年来，日本许多企业开始对年功序列工资制实行全面改革。
1、主要优点
（1）可防止过度竞争，保证秩序。不同年龄层员工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神；
（2）在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使员工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥；
（3）企业内进行人事调动时，年资工资是一种适应性较强的工资体系，因而它有利于企业内人才的相互流动。
2、主要缺点
（1）由于取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性；
（2）工资决定的基础过于模糊，不利于员工对工资体系的了解；
（3）提升工资时，无法确切把握能力要素；
3、适用于具有以下特点的企业
（1）终身雇佣；
（2）员工工作热情高。
【职务工资制】
职务工资制是首先对职位本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职位的员工与其职位价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职位评价基础上，员工所在职位的差别是决定基本工资差别的最主要因素。
1、职务工资制的特点
（1）职务工资制是根据员工所在职位的工作内容（价值）进行工资支付的制度，因而能够比较准确地反映工作的质与量，贯彻同工同酬的原则；
（2）职务工资制要求对职位必须有严密的客观的分析和评价，并且进行职位分类分级；
（3）在职务工资制下，虽然每种职位划为数级，但经过几次工资升级之后，便会达到本职位的最高限额，在这种情况下，如果员工在职位上得不到升等，也就是不能升职的话，便不可能再使工资得到提升，因此，职务工资制是以“职位的升等提薪”为基本原则的；
（4）在职务工资制下，工资是根据职位确定的，工资的确定必须要考虑到与职位有关的各种要素，因此客观性较强；
（5）就某一职位的工资等级数目而言，可以是单一型（一职一级，升职才能加薪），可以是可变型（一职多级，不升职也可加薪），也可以是涵盖型（职级交叉，同职可不同薪，不同职可同薪，不升职也可加薪）。
2、主要优点
（1）实现了同工同酬，是按劳分配的一种具体实现方式；
（2）有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；
（3）有利于鼓励员工提高业务能力和管理水平。
3、主要缺点
（1）会抑制企业内部人员的配置和职位安排；
（2）由于职位与工资挂钩，因此当员工在企业内晋升无望时，也就没有机会加薪，这样，这些员工就会丧失进取的动力，流动率偏高。
4、采取职务工资制的必备条件
（1）职位内容已经明确化、规范化、标准化，具备进行职位分析的基本条件；
（2）职位内容已基本趋于安定，职位意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不致于因为职位内容的频繁变动而使工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏；
（3）必须具有按个人能力安排工作职位的机制；
（4）企业中职位性质不同的级数应相当地多，不致于产生很快就无法升级的情形；
（5）工资水平应处于较高水准，即使是处于最低职位级别的人也能养家糊口，提供最低程度的生活保障。
【技能工资制】
技能工资制也叫职能工资制，是首先对员工具备的技能作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予相应员工与其技能价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在技能评价的基础上，员工具备的技能差别是决定基本工资差别的最主要因素。显然，这与职务工资制形成了鲜明的对比。
1、与职务工资制相比的特点
（1）职务工资制是职位导向，也就是以“事”为导向，而技能工资制是能力导向，也就是以“人”为导向；
（2）职务工资体现了“同工同酬”，而技能工资体现了“同能同酬”，只要员工经评估后确认有资格胜任某个职位，就应支付这个职位的工资，而不管其是否是在这个职位上；
（3）职务工资制以“职位的升等提薪”为基本原则，一个人在本企业里更换了职位，如果前后两个职位的工资标准不一样，也就意味着工资的数额随职位而发生改变，而技能工资制以“技能的升等提薪”为原则，一个人在本企业里无论更换到什么职位，只要其技能没有通过评定被确认升级，其工资数额不会改变。
2、主要优点
（1）实现了同能同酬，是按能分配的一种具体实现方式，体现了对人力资本、知识资本的使用和保护；
（2）促进企业对人才的重用，因为即使不重用也已支付了与其技能对应的工资；
（3）大大减少人才流失；
（4）有利于鼓励员工提高技能水平。
3、主要缺点
（1）如果员工技能都高，人工成本就高；
（2）需要经常进行技能评估，因而工作量较大；
（3）没有与绩效挂钩。
4、采取技能工资制的必备条件
（1）企业有能力进行日常工作考评、定期的技能测验和正规考试；
（2）必须具有按个人能力计付工资的机制；
（4）人力资源管理水平较高。
【结构工资制】
结构工资制吸收了技术等级工资制、年功序列工资制、职务工资制等工资制度的优点，综合考虑了各种付酬因素，把工资细分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模式，发挥各部分工资各自不同的功能。
结构工资制的适用范围非常广泛，既适用于管理层员工，也适用于一般员工；既适用于劳动密集型的企业，也适用于技术密集型的企业。工资的各个组织部分均有其质和量的规定性，相互联系、相互制约、相互补充，构成了一个有机的统一体，一般由以下五个部分组合而成。
（1）基本工资。与员工的基本生活费用相对应，功能是保证人力资本的简单再生产；
（2）职务工资。根据职位的五大付酬因素（工作责任、工作技能、工作强度、工作环境和工作心理）设计，与职位类别和等级相对应，功能是促进员工的工作责任心和上进心；
（3）技能工资。与员工的技能水平（一般是与职位要求相关的技能而不是员工拥有的全部技能）相对应，功能是促进员工提高技术水平和管理水平。有的企业将这种工资并入职务工资；
（4）年功工资。与员工在企业的连续工龄相对应，功能是鼓励员工长期服务；
（5）奖励工资。也叫效益工资，与员工的突出绩效相对应，功能是鼓励员工多做贡献。有的企业将这种工资并入奖金。
使用结构工资制进行工资方案设计时，一般可以得到两种工资方案——如果职务工资的权重达到80％以上，就形成了“职务工资方案”；如果技能工资的权重达到80％以上，就形成了“技能工资方案”。
【岗位技能工资制】
岗位技能工资制是近几年我国国有企业改革中普遍采用的新的工资制度，它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位（对工人而言）或职务（对非工人而言）工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资制度。
1、性质与特点
从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了改变原有的以行政机制确定员工收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的与现代企业制度配套的员工劳动报酬分配制度。因此其目的是双重的，一是为了建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系，二是合理调整员工之间的工资关系，培育有效的内部竞争和劳动激励机制，从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长。岗位技能工资制的特点主要有：
（1）体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩；
（2）是对传统的等级工资制的一种制度性改革；
（3）因为把企业的工资水平和经济效益挂钩，所以有利于发挥工资的激励职能；
（4）从结构上把岗位劳动评价与员工个人的劳动绩效评价区分开来，即分为基本工资和辅助工资。
2、基本内容
（1）岗位劳动评价体系
岗位劳动评价是将各类岗位、职务对员工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。四大要素进行分解、细化以后就成为便于具体测评的若干子要素，即岗位劳动评价指标。劳动岗位评价是一个系统，它是由评价指标、评价标准、评价技术与评价方法等子系统组成的。
①劳动技能要素评价。劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对员工素质的要求，评价指标包括受教育程度、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要，还可以再将指标细分，例如，受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次，时间经验也可按照工作年限分为不同档次；
②劳动责任要素评价。劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对员工劳动责任的要求，评价指标包括在产品的质量、数量、成本和消耗，以及设备、财产、安全卫生、经营管理等方面的劳动责任程度；
③劳动强度评价指标。劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度，主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量；
④劳动条件要素评价。劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度。
（2）基本工资
①技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和员工个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级；
②岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
（3）辅助工资
①年功工�