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现的核心部分，然后再展开工作。
一本《员工手册》的诞生，需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制度不断完善，管理水平不断提高的表现。在为企业制定营销人员的《员工手册》时应该遵循在职就要职业化，做到“招之即来，来之能战，战之能胜”的职业化标准。任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业自己的10％。在制定前，先找到本企业的“10％”，也就是需要体现的核心部分，然后再展开工作。那么我们该如何在《员工手册》中体现这10％呢？
一、什么是合法有效的《员工手册》
1、制定颁布主体必须合法，必须是企业主体，而不能是企业的某个部门（但经企业授权的除外）。
2、内容必须合法，即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》明确说明：“《劳动法》第四条中的‘依法’应当作广义理解，指所有的法律﹑法规和规章。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律﹑行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义务。”一些企业为了扩大自己的用人自主权，在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时，怎样对企业有利，就怎么制定。其实这是徒劳的，因为这样的规定很可能是没有法律效力的。《劳动法》第二十五条明确规定：“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”也就是说除了上述情形以外，用人单位都不得单方面随时解除与劳动者的劳动关系。
3、制定程序必须合法，即必须经过一定的民主程序讨论通过。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定：“用人单位在制定﹑修改或者决定有关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动安全卫生﹑保险福利﹑职工培训﹑劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
4、发布途径必须合法，即必须向劳动者进行公示或告知。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
只有同时具备以上四个要件的《员工手册》，才是合法有效的规章制度，缺少任何一个要件，都会是无效的。那么，企业如何保证所制定的《员工手册》内容的合法性？又如何来证明所制定的《员工手册》是经过了合法的程序并且已经公示了呢？一般应做到以下几个方面：
1、以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据，将《员工手册》中的一些条款具体化。例如：针对《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录用条件”，建议不妨在《员工手册》中明确规定如下内容：
1）公司对试用期员工严格按照录用条件考察，对不符合录用条件的事宜书面告知并要求签名确认。如：可按企业《对试用期员工评估或考评的规定》等相关制度，在试用期中的员工每月（或确定其他相应周期）必须经过评估或考评，评估或考评不合格的，公司有权解除劳动合同。商
2）员工一旦在试用期或以后被证明其在入职时向公司提供了不实个人信息，公司有权解除劳动合同。可以将信息的名称进行列举。
3）要求试用期的员工必须履行岗位职责，遵守员工手册。
2、公司应注意取得并保留制定的《员工手册》已经公示的依据。2008年1月1日将实施的《劳动合同法》明确规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
《员工手册》是员工的工作、行为规范的指导和引导，但是，在实践中，一旦发生劳动争议，关于员工手册的法律效力问题便成了争议的焦点，也成了双方在劳动纠纷中胜负的关键。而企业往往是有口难辩，难以举证所制定的《员工手册》已经公示。
可以以下列形式之一来保留员工手册及修改部分已告知或已公示的依据：
1）组织会议形式的《员工手册》学习，保留有与会人员签名的会议纪要；
2）组织以传阅形式进行的《员工手册》学习，保留有已阅人员签名的记录；
3）直接向员工发放《员工手册》，并保留签收记录；
4）将修改部分编成问卷，要求100％的职工书面回答并保留问卷法。
二、怎样编制好的《员工手册》？
1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”，那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比《员工手册》有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，更需要企业用心的提炼。
2、用企业自己的语言。接收到的信息不同，就会产生截然不同的结果。在社会日益个性化的今天，更加需要企业注重信息传播，尽可能的使用员工易接受的语言。营销人员手册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。
3、介绍企业的成功经验与范例。介绍企业的成功经验与范例。我们踩着前人的肩膀在进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状况的了解，更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。
4、特别强调“职业化”。市场竞争如此激烈的年代，特别需要强调“职业化”的概念。众所周知，营销队伍的有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困惑与麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。
三、《员工手册》编制的难点
《员工手册》的编制即涉及人力资源管理又涉及相关的法律知识，这是《员工手册》编制的难点。一般情况下，由人力资源管理人员制定的《员工手册》是从管理角度出发的，其更侧重于企业的实际管理需要。但由于与《员工手册》的相关法律、法规及地方规章制度相当繁杂，其制定出的《员工手册》虽然达到了企业管理的目的但往往与现行的法律法规相矛盾，反而达不到维护企业合法权益的目的。而由律师制定出的《员工手册》范本是从法律的角度出发的，其制定的《员工手册》符合相关的法律法规，但由于律师不了解企业的行业背景，管理理念和所需达到的管理目标使其制定的《员工手册》脱离了企业的实际需要而无法很好的服务于企业。我们认为企业的《员工手册》只有在由具备相关人力资源管理的专业律师通过和企业的人力资源管理人员充分沟通，了解企业的行业背景、管理理念和企业的管理目标后才能着手制定。专业律师制定《员工手册》后应向企业人力资源管理人员讲解制定的法律依据和具体适用中需要注意的问题，企业人力资源管理人员在实际适用中遇到相关的法律问题要及时向专业律师反馈，以便由律师作出专业的处理意见；在相关的法律法规，地方政策发生变化时专业律师也应及时作出反应，尽早对涉及的《员工手册》中的相关内容作出修订和增减。只有经过这样的程序制定出的《员工手册》才能达到内容详实、实用、高效、合法，同时律师的介入能保证《员工手册》制定的程序合法，从而发挥其应有的功能更好的维护企业的合法权益！
怎样建立人事规章和制度？
每个用人单位都有自己的规章制度，这是一个企业顺利运行的保障。用人单位的规章制度总是从保障企业运作的目的出发制定的，而不是为了保护劳动者，因此可能对劳动者不利。所以，劳动者应该了解单位的规章制度。
每个用人单位都有自己的规章制度，这是一个企业顺利运行的保障。一般来说，员工应该遵守用人单位的规章制度，如果严重违反劳动纪律或者规章制度、用人单位还可以依劳动法的有关规定解除与员工劳动合同。这里所称的规章制度，是指劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的制度。
用人单位的规章制度总是从保障企业运作的目的出发制定的，而不是为了保护劳动者。因此可能对劳动者不利。但并不是所有的制度都对劳动者不利，现在许多用人单位为了企业的长远发展，愿意为自己的员工提供良好的工作环境，因此也制定了许多有利于劳动者身心发展的制度，例如每年安排员工一次免费体检，安排员工集体出游等。
如果员工违反了用人单位的规章制度，并且用人单位也按照该规章制度给予了员工处分，如员工对此不服，可以按照劳动争议提起仲裁或诉讼呢？在上海的司法实践中一般认为，特定性、阶段性的不涉及劳动合同的解除、变更的处分，是用人单位的自主权，是用人单位对劳动者进行正常管理的行为。但是如果用人单位作出的处分决定涉及到劳动合同的变更、解除，或者用人单位的经济性扣、罚行为影响了员工的基本生活时，劳动仲裁、诉讼等救济机关才会出面干预。
一、规章制度的制定依据。
《中华人民共和国劳动法》第4条明确规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。这一规定对建立和完善规章制度使用了“应当”一词，表明用人单位制定规章制度既是法定权利也是法定义务，同时建立的目的是为了保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
二、规章制度的主要内容。
用人单位的劳动规章制度可包括两方面主要内容：一是法定内容；二是非法定内容。法定内容是根据法律、法规和规章制定的，主要有：劳动合同管理、工资支付、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理制度等。非法定内容是根据企业的实际需要而制定的，主�