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【应对策略】
1）革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；
2）劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；
3）劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等。
4）对现在尚未签订书面劳动合同的尽快补签合同。
2、无固定期限劳动合同的几种情形：
1）在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
2）劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
【应对策略】
当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
1）双方协商一致同意签订（实践中较少）；
2）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
3）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，即满足“双十“条件；
4）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
5）特殊情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
什么是双重/多重劳动关系？
双重劳动关系自身产生和发展的社会动因，是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件。由于现行立法未作明确认定，理论界对于双重劳动关系存在较大争议。
双重劳动关系是指一个劳动者同一时期内与两个或两个以上用人单位建立的劳动关系。 双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系，其中的每个关系都应符合劳动关系的构成要件。劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义，这意味着劳动者可以因此享受到劳动法的特别保护。
双重劳动关系争议主要存在下列情况当中：
第一、劳动者下岗、工伤、病休职工重新就业，未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险；
第二、劳动者未与前单位办理离职手续被其它用人单位重新聘用；
第三、与一个用人单位劳动关系存续期间在其它用人单位兼职，在不影响本单位工作的情况下，在休息时间到其他单位工作，从事全日制或非全日制劳动；
第四、因用人单位劳动管理不规范，属于停薪留职、放长假、长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系。
如果第一个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般都认定为劳动关系没有争议。但是对于第一个劳动关系以外的关系如何认定，由于现行立法未作明确认定，理论界存在较大争议，主要存在以下几种争议：
第一种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为劳务关系而不能作为劳动关系来处理。这是现实中的主流观点，他们的理由主要基于以下几点：一是根据传统劳动法理论，每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，而不能同时建立多个劳动法律关系；二是依据《劳动合同法》第三十九条第二款第四项、第九十一条以及第五章关于非全日制用工的有关规定，推导出法律对双重劳动关系持反对的态度；三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系及用工管理制度方面的混乱，从而不利于保护劳动者，尤其工伤后，劳动者将面临无法得到工伤保险的命运。
第二种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为事实劳动关系，而不是劳务关系。笔者赞同这种观点，主要基于以下理由：
第一、随着改革开放的发展和市场经济体制的逐步建立 ，劳动力逐渐市场化，用工制度也逐渐走向多样化、灵活化，这给双重劳动关系的产生建立了条件与可能，它要求劳动者以一种更加灵活的方式就业，一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的。
第二、在现实中存在这样的状况，劳动者在保留与第一个单位的劳动关系前提下，又与多个用人单位建立劳动关系，而这个劳动关系完全符合劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕前述所讲的劳动关系的构成要件，符合主体、从属性和劳动性质要求。
第三、双重劳动关系所引起的社会保险关系的混乱，实质是涉及社会保险费的缴纳问题。按照现行有关政策，不能两个或两个以上的用人单位同时为一个劳动者缴纳社会保险，而且多数省份还实行“一票征缴”。这些问题的存在，的确对双重劳动关系前提下，用人单位缴纳社会保险费用产生了难题。但这些是社会保险政策需要研究和解决的问题，可通过社会保险的技术手段、改革保险政策来解决。
第四、劳动合同法并没有明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系属于违法。相反，《劳动合同法》 第三十九条第二款第四项“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。”这一规定恰恰说明国家并未禁止双重劳动关系，即在劳动者和其他用人单位存在劳动关系的情况下，用人单位可以按照被单位需要进行对员工进行处罚或纠正，解除劳动者的劳动合同，也可以不追究，认可双重劳动关系的存在。
第五、把双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，认定劳务关系，不利于保护劳动者合法权益，即劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。劳动者尤其是下岗劳动者重新就业，无法享受社会保险待遇；劳动者遇到请求解除和终止劳动合同或者用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资等情况时，无法向其它用人单位主张经济补偿金；劳动者也无法向其他用人单位主张因未签订劳动合同的双倍工资，而只能向与其人事关系（档案关系）的用人单位主张。这些规定使得劳动者的合法权利得不到切实的保护。
因此，仅把劳动者与第一个单位建立的劳动关系被认为是劳动法上的劳动关系，适用劳动法的有关规定，而其与第二个或第三个用人单位建立的第二重、第三重法律关系视为劳务关系，只能适用民法的相关规定，这无论是从理论上还是实践上都是行不通的。笔者热切地呼吁国家出台相关的法律法规和司法解释来弥补这一不足。
双重劳动关系现象在我国的产生和发展，表现为一个从隐性到显性的过程。但是双重劳动关系自身产生和发展的社会动因，却是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件。一旦我国社会主义市场经济体制逐步健全，双重劳动关系就面临着被清理且消亡的历史要求。
什么是集体合同？
集体合同作为一种劳动法律制度，是商品经济发展的产物。在我国社会主义市场经济条件下，集体合同是调整劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展的重要手段。
集体合同，又称团体协约、集体协议等，是工会与企业事业单位及产业部门、雇主及雇主团体之间就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，经协商谈判缔结的书面协议。劳动法规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”
集体合同作为一种劳动法律制度，是商品经济发展的产物。在一切东西都商品化了的资本主义社会中，作为商品交换形式的契约制度得到了空前发展，其中最有意义的是劳动力成了自由买卖的商品。资产阶级为了使剥削合法化，便通过国家立法对雇佣契约予以认可。工人阶级则为了争得改善出卖劳动力的条件，逐步联合起来，迫使资产阶级承认工人享有自由结社权和通过集体协商谈判签订集体合同的权利，并通过法律形式予以确认。在我国社会主义市场经济条件下，集体合同是调整劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展的重要手段。
集体合同作为劳动法调整的两大合同之一，与劳动合同有明显区别：
第一，集体合同与劳动合同的当事人不同。集体合同的当事人，一方是职工自愿结合而建立的工会，另一方则是企业、事业单位或雇主及雇主团体。劳动合同的当事人，一方是职工个人，一方是企业、事业单位或雇主。有时若干个职工在同一份劳动合同上签名，那只是签订劳动合同的一种简便形式，与工会作为集体合同的当事人在资格上有明显不同。
第二，集体合同与劳动合同虽然都以规定工作任务和劳动条件、生活条件为基本内容，但劳动合同的内容比较简单，因为其标准条件，如工作时间、休息休假、劳动保护、生活保险等在国家法律、法规中都有原则规定。集体合同的内容涉及企业中职工生活的各个具体方面，当个人劳动关系内容中的某些问题未由法律、法规加以调整时，才在集体合同中加以规定。因此，集体合同的内容较为复杂、具体，如改善职工住房的具体措施等等。
第三，集体合同与劳动合同的作用不同。在我国社会主义市场经济条件下，集体合同带有组织劳动、加强民主管理的性质。企业通过签订集体合同，明确企业、工会及全体职工各自的具体职责，达到改进劳动组织、提高生产效率、改善职工劳动条件和生活条件的目的。劳动合同是企业、事业、机关聘用职工时与职工订立的一种协议。根据该协议，职工参加企业，完成担任的工作任务，并遵守该单位的内部劳动规则，企业则付给劳动报酬，依法提供必要的劳动条件等。
第四，效力不同。集体合同是劳动关系的准则，集体合同内容中规定的劳动条件是签订劳动合同的基础和准绳。第五，集体合同与劳动合同产生的时间不同。集体合同产生于劳动过程中，劳动合同产生于当�