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第三篇 掀开帷幕看看后台第43节 胜出的未必都是强者
□用人单位对专业人才的要求
五项能力
1．合理利用与支配各类资源的能力。
时间……选择有意义的行为，合理分配时间，计划并掌握工作进展；资金……制定经费预算并随时做必要调整；设备……获取、储存与分配利用各种设备；人力……合理分配工作，评估工作表现。
2．处理人际关系的能力。
能够作为集体的一员参与工作；向别人传授新技术；诚心服务；坚持以理服人并积极提出建议；调整利益以求妥协；能与背景不同的人共事。
3．获取信息并利用信息的能力。
获取信息和评估；分析与传播信息；使用计算机处理信息。
4．综合与系统分析能力。
理解社会体系及技术体系，辨别趋势，能对现行体系提出修改建议或设计替代的新体系。
5．运用特种技术的能力。
选出适用的技术及设备，理解并掌握操作设备的手段、程序；维护设备并处理各种问题，包括计算机设备及相关技术。
三种素质
1．基本技能。阅读能力……会搜集、理解书面文件；书写能力……正确书写书面报告、说明书；倾听能力……正确理解口语信息及暗示；口头表达能力……系统地表达想法；数学运算能力……基本数学运算以解决实际问题。
2．思维能力。创造性思维，能有新想法；考虑各项因素以作出最佳决定；发现并解决问题；根据符号、图像进行思维分析；学习并掌握新技术；分析事物规律并运用规律解决问题。
3．个人品质。有责任感，敬业精神；自重，有自信心；有社会责任感，集体责任感；自律，能正确评价自己，有自制力；正直，诚实，遵守社会道德行为准则。
□胜出的未必都是强者
往往是成绩中等的学生更具有竞争力，这就是人们所说的〃中流现象〃。一些用人单位从经验中总结出，许多中等学生特别是有一技之长的新人，适应力和理解能力更强，学习能力也比较强。〃中流现象〃成了近两年招聘的新趋势。
用人单位特别看重毕业生的心态，看重他们的发展潜质，欢迎有积极主动工作心态、不仅仅满足于做好自己那一部分工作的毕业生。
是否具有胜任工作的能力是用人单位选人时的最基本要求，也是最主要的要求。所以用人单位会采用查看简历、审核学历、笔试、面试甚至给予一段时间的试用期等方式，来观察、考核招聘者是否真正具有胜任工作的能力。
是否具有团队协作精神也是他们重点考察的素质之一，他们希望应聘者具有良好的团队协作精神，认同本单位的企业文化和价值理念，希望应聘者心胸宽广，不狭隘自私，不斤斤计较，能和周围的同事友好相处，大家齐心协力，一起把工作干好。
□经验真的让人难于割舍
《华盛顿邮报》一年多的科技类招聘广告有3544则，其中2799则完全没有任何学历要求，要求学士学位的仅206则，要求硕士的仅77则。可见重工作经验，不重学历是企业的共识。
在发达国家，包括著名跨国公司在内的许多公司对人才标准的界定早已走出了〃唯学历〃〃唯学位〃的误区，而主要强调两个导向。一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质，是很难用学历体现出来的。如果一个名牌大学毕业生5年做不出成绩，就很难讲他就是一个有用之才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时，不能仅看文凭和其毕业的大学，而是要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。
如果你是在校期间就注重培养自己实践经验的人，会很容易在就业的竞争中脱颖而出。
□我希望中的你应该是这个样子
不少用人单位对大学生欠缺最基本的语言表达和写作能力表示不满意。语言表达能力的欠缺会直接影响信息的沟通和交流，会对工作的顺利开展产生一定的不利影响。写作能力也是如此。大学生可以通过选修〃应用文写作〃这类实用课程强化自己的写作技巧，迅速提高写作能力，避免工作时出现无从着手的尴尬。
实践运用能力和敬业精神也是用人单位希望能从大学生身上看到的职业素养。用人单位希望大学生具备实践应用能力，多数用人单位将敬业精神作为最希望大学生具有的素养。
诚信观念也已成为用人单位选用人才的重要条件之一，近八成的用人单位希望大学生具备诚信的职业道德。市场经济也是信用经济，诚信观念也成为企业选用人才的重要条件之一。在市场信用体制缺乏的今天，具备诚信职业道德的大学毕业生更能获得用人单位的青睐。
第三篇 掀开帷幕看看后台第44节 创造最大利益的人
□从用人单位的角度看薪酬
用人单位对求职者主动要求薪酬标准这件事，多半抱有能理解，但不愿意接受的态度。从用人单位的角度上看，他们希望选到报酬上要求少，业绩上有真作为的人，但他们也知道，这里面存在一个度，他们不会一味地为了节省工资而放跑真正的人才。还有一个看法在用人单位中也普遍存在，那就是：开始的时候工资待遇不能定得过高。定低了，可以随时往上调整，而且还会让员工感激不尽，从而激发出其更大的工作热情；如果开始时定得过高，想往下浮动就难了，除非是想辞掉谁，不然，下浮工资的结果就是怨恨和怠工。
所以开始时候的工资标准只能是个参考，如果你是个刚毕业的大学生，先别把工资标准看得太重要是对的，因为如果时间和实践证明，你的价值远远高于刚来时候的报酬标准，只要你稍微地点拨一下，甚至根本不需要你的点拨，用人单位就会为了能让你安心工作而重新调整你的工资，反过来讲，如果经过了很长时间，你的工资迟迟不见增长，那可能就要从自己的工作能力和业绩上找找原因了，如果用人单位觉得你的能力和业绩连与目前的工资水平都难以相符，那就意味着你离开的时候快到了。
有的人为表现自己不看重金钱而说〃无所谓〃，但用人单位并不喜欢这样的回答，其实用人单位很想听到具体的〃报价〃，这样便于作出分析与决断。
□透视用人单位如何筛选简历
〃筛选，筛选，自然是先筛后选。〃招聘人员筛选简历时，只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿，一会儿慢慢看；而写得不好的简历（格式不规范、打印不工整的简历）则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为〃人才库〃，所以你得到的回复可能是〃我们已经把你的简历放进了公司的'人才库'，以后有合适的机会我们会予以考虑〃。
尤其是知名的大公司，每天都有成百上千人递上简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其辞，让人完全不知所云的人。
用人单位在看简历的时候，常考虑这样的一些问题：你所学的专业是否与工作岗位能够有效衔接；你对报酬的要求是否在其可以承受的范围之内；你的基本素质是否能够适应本行业，本单位，本工作的要求；你是否需要单位解决你的吃住行事宜；你的住处是否与单位距离过远；你是否是一个安分的人等等。比如说，你的住处离单位很远，用人单位就要考虑你是否能按时到达单位，即便是你能按时到达，这样的艰苦跋涉是否会动摇你在这里长久安定地工作的决心，在这里，建议你填写简历的时候，不妨先虚构一个离单位比较近的住址，如果被录用了，你再想办法在单位附近租个住处，这不是教你欺诈，而是教你怎样抓住机会，毕竟，找份理想的工作太不容易了，别让自己输在细枝末节上面。
再比如说，你的简历上有三年的工作经历，而在这三年中间，你却换了五家单位，那么你入围的可能性就会急剧下降，因为他们不会希望自己在录用你的不长时间内成为第六家。而你当初写简历的时候，却想着这都是你的宝贵经历，是用人单位最为看中之处，可问题恰恰就出在了这里。如果你意识到了这一点，在写简历的时候，就要少列几家曾经工作的单位了，或者把时间最长的那家工作单位写上，再陪衬性写上一两家与你应聘眼前职位有利的单位。对于应届的毕业生来说，知晓这一点，对今后的职业生涯具有相当的借鉴意义，这一点会时时提醒你，不要轻易跳槽，至少在一个单位要稳定一年以上。
□人才是能为我创造最大利益的人
对企业而言，招聘员工的惟一目的就是追求公司业绩最大化、利润最大化，他们对人才的定义就是〃能为我所用者，能给我创造利润者〃，即人才是那些能够把事情做好、能够在自己的岗位上做出成绩、能够直接或间接给企业创造利润的人。如果你不能为他们带来利润，即使你有再高的学历、再渊博的知识、再丰富的经验，他们也不会录用你，也不会认同你这样的人才。
对企业而言，人才就是那些企业不愿意失去的、有突出贡献的、能圆满完成任务的人，就是那些能为企业创造价值、能够促进企业发展的人。而不能笼统地说具有知识（包括学历）、经验、技能、能力、创造性的人就是人才。
〃企业的竞争是人才的竞争〃，而这句话的实质是，所有的资本所有者们都指望通过引进人才，给他们带来丰厚的利润。从这个意义上说，企业的人才问题，本质上就是一个利润问题。没有人会为了摆谱或者显示自己有多么爱才，而去养一批人才。在这种企业为了利润而引进人才的情况下，〃人才〃自己应该清楚自己有多大的分量，能够为企业创造多大的利润。
一个人是否是人才，是通过他所能带来的价值和贡献大小来判定或衡量的，就像评定一个项目时，会用投入产出比来进行分析与决策一样，但职位、薪酬、经验不是判断人才的绝对标准，只能说在大多数情况下，职位高、薪酬高、经验丰富能够相对反映出一个人的价值，因为大多数公司的薪酬支付是理性的和市场化的，所以，在某种程度上，职位高与薪酬高是个人的市场价值的显性表现，不排除一些没有高职位、高报酬、经验也未必丰富的员工也是人才。
新毕业的大学生，如果能让用人单位相信自己能够为其带来最大的利益，工作之门是很容易被打开的，在这方面多动动脑筋，会起到事半功倍的效果。
第三篇 掀开帷幕看看后台第45节 大学毕业生就业协议
□大学毕业