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对于老板和其员工来说，二者永远是一对矛盾。老板要想提高管理水平，总要不断地改善管理方法，增添新规章，推行新方案；而员工则认为，习惯于老的一套没有什么不好，以往执行得不是很好吗？为什么改来换去？完全是在折腾人。
这两种心理交织在一起，就会产生矛盾，就会影响工作的进展。虽然老板可以做出硬性规定，强制员工无条件执行，但效果未必好，有时还会适得其反。
每个人都有自尊，去改变他的习惯，他就会有种自尊被伤害的感觉。其实他从前执行了的并非是自己的发明，只是因习惯而被认同属于自己的东西了。
基于这一观点，可以采用一种既保持自尊又改变做法的方法，就是参与式的管理。在需要改善管理方法时，让所有的人参与做决定，告诉他们做出改变的理由，使他们了解整个方案的制定过程与结论，从而能自觉地执行。
这种做法看上去要多花费一些时间，但因为结论是大家讨论决定的，所以在执行时会受到大多数人的支持配合，实际上是获得了更佳的效果。
增加参与感，使员工有受到重视的感觉，心情愉快地展开工作，这是管理者所期望的企业氛围。有些老板部署员工工作，只是吩咐如何去做，并不说明为什么去做。好像不愿意员工听到更多的商业秘密，以防情报外泄，节外生枝。
商业的核心机密、重要情报当然是老板级人物才能掌握的，但是一般的工作安排，乃至一个阶段的计划，具体部署是应该让有关工作人员知晓的。
使员工有主动精神，工作起来知其然更知其所以然，就可以发挥主观的能动性，想出更好的方法来达到目的，不把员工的手脚束缚得太死，才能使员工的才能充分显示。
制度管不来忠诚（2）
可以让员工感到被尊重，因此参与感更强，责任心也会更强，员工知道如何去做，如何做好就会把老板的事当成自己的事来做。
因此，高明的老板总是让员工了解实情，让每一个员工明确知道自己应该如何去工作，也知道自己的工作在整个公司工作中的位置。
凡是聪明的用人者，皆知利用这个技巧。当公司决定一件重要事项时，让员工参与会议，提供自己的意见是颇为聪明的做法。
与下属商量，往往能得到意想不到的收获，因为决策者常因顾虑太多，而失去重要的创造力。
给予部下参与企划的机会可培养部下的归属感与团队精神，而且对我们来说，这种举动可以使他们工作积极、愉快。
要让员工自己开动脑筋想问题。当员工由于无法应付一个问题而感到苦恼时，身为老板不妨以过来人的经验而提供部属一些方法。然而，许多时候，这种情况往往在开始时便弄巧成拙，变了质。老板虽想用温和的方式传达给部属，但是语气上却隐含命令的意味，那么部属表面上也许接受，但心里却未必服气。
因此，这一点必须特别注意。要知道，当部属因为不知如何做而感到闷闷不乐的时候，老板如果趁机在一旁干预，对于部属而言，也许意味着对他们不信任。
在此情况下，你不妨对部属表示，如果是我，将考虑这么做……以类似的做法指导部属，不但可保持自己的立场，也可将意见自然地传达给部属。甚至部属极可能会认为老板是站在自己的立场上考虑，这样老板说服的目的便达到了。
如果硬是规定部属必须按照自己所指示的方法去做，那么部属除了服从之外，便毫无选择可言，其次，对部属而言，只要服从老板的指示，自己根本不必花脑筋思考，反倒轻松，何乐而不为呢？然而，事实上，老板直接指示的方法，毕竟无法让部属真正学到工作的实际技巧。
如果老板能够指出多种方法，让部属自己有机会加以思考，部属一方面会认为老板是给自己面子，另一方面则将提高对老板的信赖感。
此外，在教导工作时，有时也可稍加改变说话的方法及语气，例如可以强调，先考虑对方的立场，让对方了解，员工利益也就是他们的利益，如此指导工作就可事半功倍，何乐而不为呢？
条条框框是死的，管是管不出来忠诚，只有平常工作中多交心，多沟通才能让彼此信赖、依靠，最后获得忠诚。
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忠诚是成功的捷径（1）
用人的前提是育人。栽培员工，使其成为有用之人。既是老板应该肩负的责任，又是培养骨干的重大途径。平时老板或上司应该多培养员工，有朝一日，他会给你带来意想不到的巨大利益。
新入职场的人，在工作中要多争取学习的机会。无论什么样的公司，老板或上司都需要忠诚的助手。如果说想在公司出人头地，尽快晋升，能够得到上司或老板的信任，忠诚是一条捷径。
培养一个能弥补老板或上司弱点的管理者，成为老板的左膀右臂。成为老板右臂的时候，要考虑他们之间的互补关系。
无论多小的公司，老板都是一城之主，有绝对的发言权。老板和助手要想长期保持良好的合作关系是比较困难的。有这样很多的例子：在用人之际，或助手帮公司创造一定利益的时候，老板会到处宣扬他找的人是多么优秀和可靠，可是遇到某件事后，又贬低说那人不行，只是靠工资吃饭而已，同时助手也到处说老板是多么苛刻，不近人情。双方之间可能存在误会，这样对双方的形象都有损害。
由此可见，能成为老板右臂的人，必须与老板的性格相投。好多人没有被人使唤或命令的体验，总以为老子天下第一，一点点小事动不动就发脾气，认为别人没有把他放在眼里，自以为应由他做主的事，如果没有经他允许就格外生气。因此，作为老板右臂的助手，必须是能理解老板感情变化的人，而老板也能在某种程度上加以自控，相互让步，才能很好的配合。
培养一个能发挥老板长处的人为左膀。成为老板左膀的第一条件是，能辅佐老板开拓经营最得意的领域。作为老板右臂的人应弥补老板的短处，而成为老板左膀的人应辅佐老板发挥最大的长处，或能暂时代理老板的工作。老板应将日常业务工作尽量委托给他干，自己腾出时间考虑公司将来的发展。
左膀和右臂的作用正好相反，两人之间的关系如搞不好，则难以合作。合作得不好，反而会制造麻烦。因此，成为老板左膀的人，他的人品和性格相当重要。如果作为左膀者认为右臂比自己强就加以排斥，就不好相处了。成为老板左膀者应保持谦虚的态度，支持右臂者的工作，事情就好办了。
对候选干部，老板应该亲自下达特命事项。通过下达特别的工作和任务，就能了解候选干部的潜力。经过一些工作和任务，老板或上司发现：开始认为没有什么了不起的人，后来却崭露头角。相反，有些原来认为很优秀的人经过几次考验以后，又觉得没有想像的那样优秀。也就是说，老板对候选干部的任用应该慎重。
通过执行特命事项，肯定会出现有潜力、崭露头角的人。这样的人，哪怕只发现一个，也是很有好处的。如向他们下达特命事项，该人与老板的交流机会自然会多一些。通过这样的相互交流，该人在老板的影响下，会不知不觉地成长起来。在育人方面方面最重要的是人格的影响力。这种影响力越大，育人的成功率就越高。
放任自流地等待自然成长是不会成功的。有了相应的土壤，但不施肥也是不行的。尤其对候选干部，必须有这样的设想。让候选干部明确目标，然后通过自己的努力和充分利用公司提供的各种机会成熟起来。
挑选化身的第一标准就是忠诚。老板的化身，就职务而言，是公司担任要职的人。选拔化身的标准是什么呢？根据各个公司不同的情况和老板不同的想法，各有不同。但作为一般标准，多数都会把忠诚放在首位。
某公司同时培养了两个人作为老板的接班人，让他们互相竞争。A年轻，头脑敏捷，认为他是下任老板的呼声很高，他本人也意识到了这一点，因而不时流露出自己是下任老板的言行。B的头脑并不那么敏捷，可人很忠厚，他总是维护A的利益，从他平时的微妙言行中，可以看出他也认为下任老板就是A。但出乎意料的是，老板挑选的接班人不A，而是B。原来，在选择A还是B上，老板费尽了心机，他认为如果A，企业会大踏步地实行经营改革，也许会发生意想不到的变化。但如果遭到失败，结果也是惨痛的。如选择B，他为人稳重，企业不会有很大的发展，但也会因为经营失败而带来惨痛的结果。
忠诚是成功的捷径（2）
老板决定这件事时十分苦恼，但最后决定选择B，由此看来忠诚是这位老板十分重视的原则。
现代企业中，有刚入职场的人都急于表现自己，往往事情发展得不尽如意，其实很简单，每个老板和上司在考察一个员工能力的时候，不是单一的某一项，而是综合素质。应该说一年左右是一个比较关键的日子，入职一年后如果新员工还没有升职的迹象，就要考虑自己的日常工作有哪些地方做得不够。坚信只要忠实于自己的岗位，忠诚于自己的公司，升职加薪是迟早的事情。
士为知己者用
人才，只有被当作人才用时方是人才，否则只能是废才。士为知己者用，要有感恩心要有忠诚度，在有伯乐的时候你就要跑出黑马的本质。
某单位青年小王，自学考取了北京大学英语专业研究生，3年后小王学成归来，单位人事部调用他到传达室当收发员，理由是单位每天都有外文函电往来。
听到如此安排，小王真不敢相信自己的耳朵。他试着问，这是临时性的工作吗？没想到领导却严肃地对他说：“小王呀，你有这样的想法本身就是错误，对工作怎能挑挑拣拣呢？怎么有临时观念呢？”
一盆冷水从头泼下，小王不寒而栗，又百思不得其解。半年后他再也按捺不住那颗躁动的心。一次他从报上得知深圳招聘人才，就试着投一封自荐信。没想到深圳的工作效率果然高得惊人，不出半月他便接到对方同意录用的通知书。于是小王举家南迁，到深圳第三天便住进了两室一厅的住房，并被分配到某大学任英语教师，给予讲师待遇。学校人事部门老板热情地握住小王的手说，对不起暂时委屈你了。他听后热泪盈眶，过去当收发员被说成重用，今天当讲师说是委屈，两者对人才的态度真是差之千里。
士为知己者死。小王努力工作，后来被晋升为副教授、教授。有朋友问他，以前的单位与深圳的差距有多大？他笑笑说，一个收发员和一位教授之间的距离。
在一些特殊情况下，如果老板首先看到对方长处或优点，则激励效果更佳。当人才的某些缺点遭到过分非议，而他的某些优点却被人忽视的时候；当人才因为种种原因，突然陷入人际关系的漩涡之中，眼看就要遭到冷落的时候；当人才因为过去的过失和错误，尽管决心痛改前非，却始终无法偿还精神债务，无法放下思想包袱的时候；当人才确有某些明显的缺点，以至于掩盖了他的另一些优点，致使他长期被人们搁置在一边的时候。
在上述情况下，这些人才在大