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五 准确理解执行力(2)
第三节
所谓执行力问题:
一是假执行
二是软执行
三是浅执行
每一个问题
都与情绪有关
具体工作中表现出来的执行力,与招聘时的感觉相差很大,这时候你会有个想法:是不是我的感觉错了?我想有可能,抓个螃蟹当王八的失误不是没有。但是,这个想法不要太急切地当成定论,应该先分析执行力差的原因。以下是执行不力的几种症状,供你分析:
第一种症状:假执行。你安排了一件事,他说能行,马上就干,实际上根本没有干,这属于“根本没当回事”之类,不能归入执行力差。解决办法是:你得问他为什么不干?他当然又要讲很多理由。这时候你得告诉他:这次马上去干,下次绝不为例。然后晚上找他再谈心,然后明确指出这样子不行。
第二种症状:软执行事情在做,但问题百出,甚至拖拖拉拉,一拖就拖几天。干完以后,该到位的没到位,像幼儿进了洗手间,完事让你擦屁股,后遗症比始发症还难办。这种情况,表面上看来是执行力问题,本质上是缺乏督察、缺乏监督、缺乏检查所制。我们这个时代,自动化程度越来越高,但自觉工作的人却越来越少,没有监督怎么能行呢?
第三种症状:浅执行制度定了,也公布了,开头抓得很好很有成效。但时间一长,激情一退,困难一多,阻力一大,就慢慢的放弃执行了。经常处于一种“抓抓放,放放抓,抓一天,放十天”的始管中弃状态,导致管理问题出现周期性复发。
造成这种情况的原因有两个:一是主管的经理人特别情绪化,这种人不太适合做经理,如果说,企业实在找不出人,他不管还不行,招聘也招不到,那总经理就得时常提醒他的情绪化,让他尽可能的抑制自己的情绪;二是各方面的阻力太大,下面的员工“抗管理指数”太大,通俗一点讲就是“不服管”,那总经理自己就要做好后盾。一个企业,管理要从无序到有序,必须经历“强制和强化”这个阶段。这个阶段是非常艰难的,但不管再艰难,你都必须“强制和强化”,否则管理就很难走上正轨。
第四节
情绪就是执行力
情绪决定执行力
但情绪煽不起来
是什么原因?
讲到执行力疲软问题,大家都有一个水到渠成的想法:“工资太低,大家干着没劲,情绪根本煽不起来”。这是职业经理人最大的误区。进入这个误区,自己都把开关关掉了,下面的员工还会像灯炮一样发亮吗?为什么这种讲法是误区?让我们剥开假象看本质,看到本质以后,我们就会发现,情绪调动不起来,执行力疲软,在很大程度上与钱无关,而与我们不会煽,不会激励有关。
第一:真正嫌钱少工资低的人
他就不会干,他就会走人
你挡也挡不住,你拦也拦不了
他走人没商量
如果他嘴上讲工资低,但又不愿意走人,那就说明,公司支付的工资离他的期望值相差不远;或者说,他是出于某种考虑,一边喊低,一边不走。这是人性最真实的体现。我说的这一点,经理只需心中明白,不能说出来,更不能说何老师讲得对,所以谁再喊工资低我就给他上硬招。这样你就会犯宋高宗和高俅的错误:逼人上梁山。我讲这话的唯一作用是:大家工作没激情,都是因为钱太少,这种想法不对。如果职业经理人有了这种想法,那只能是:要让员工有激情,就得马上加工资。然而,工资加了以后,可能短期内有点作用。但时间一长,激情和积极性又没了,又喊工作累,工资低了,你是不是又要加呢?所以要从工资以外想办法。
以下二点,你得向员工大张旗鼓的说,说的目的,是帮助员工认清市场,认清自己,安心本职工作。
第二:在特定的市场条件下
企业与企业之间的工价
有个上下差不多的标准水位
如果这个企业的工资太低,没人愿意来干,造成人才流失。老板不会愚蠢到“宁愿少发工资,也不需要人才”的地步;同样,工资太高老板也不愿意出,出了就造成效益流失,挣到的钱还不够发工资,老板也不会愚蠢到办企业不图赚钱的地步。关于工资高低,我讲个“胡萝卜理论”,经理可以按照这个理论去教育员工:在同一个城市内,不管是那个菜场,胡萝卜的价格都是基本一致的,这个菜场的胡萝卜价太低,摊主不愿卖,价太高,顾客不愿买。不管低和高,都影响作生意。
第三:在特定的市场环境下
人才做为商品
他有个市场定价
这个定价,在人才与业主发生招聘与应聘关系的时候,就已经确定了,这就是尺度,就是标准。你就是离开这个地方,也离不开这个标准。比如一罐可口可乐,在这个超市是3元钱,进了另外一个超市,他还是三元钱。当然,有一种情况是这样的:你在这个地方年薪三万,有人可能在不了解的情况下,愿出年薪5万用你。但是,他不会马上就给你发5万,也不会把5万元用12个月平均,按月发齐,他需要你通过劳动证明你值不值5万,假如你不值,他绝对不会给你5万。这就是人才的市场价格体系在发挥作用。以上三点,只是一般规律,特殊情况除外。
通过本节分析,我们应该明白,关于执行力问题,“有钱就有执行力,没钱就没执行力”是个误区。高明的职业经理人,应该用理想和创业激励员工,而不应该用钱去激励员工。大家经常看电影、看电视,国共两军的军官,管理理念截然不同,很能说明问题。
国军的官员经常说:兄弟们,上啊!
抓住###头目每人赏大洋十元
结果###头目不但抓不到,而且吃败仗
共产党的军队,连军饷都不发
装备要多差有多差
却总是经常打胜仗
这说明,钱只能买来暂时兴奋
却买不来一如既往的团队执行力
六 经理人理念问题(1)
管理中的各种问题
都是管理者自身
存在问题的综合体现
所以管理者必须
有问题,找自己
第一节
放权误区
一些职业经理人经常抱怨上司
既要让我管好,又不给我放权
我的手中没权,谁又会服我管
然后无可奈何的说:
没办法,没权啊!
这种职业经理人,患有严重的“权力依赖症”。不错,有权你就好管一些,无权你就难管一些。问题是“经理”这个岗位,就天然地携带着“管理权”,也就是说,你当了这个经理,就天然的拥有了管理权。没有一个上司会说:“这个单位的经理是你,但你没有管理权。”如果你拥有了管理权,还是管不好,还是没人服,说话没人听,这至少说明,你连手中的管理权都用不好,你还要什么权呢?要财权吗?多大的财权才叫财权?经营过程中的必然开支,小额你有自主权,大额你当然得要报批了。大额财权交给你,我想你也不敢要,要了就乱套。是人权吗?除了个别重点人才,稀缺人才、御用人才、御系人才,你可能不是很随意外,其它一般人权,不都捏在你手里?处理谁,奖励谁,纳入谁,开除谁,重用谁,轻用谁,只要合理,你都可以做主。是板权吗?好东西你就能拍板。没有一个上司会说:你没有拍板权,好办法不能用,好做法也不能实施。
其实,这些财权、人权、板权,都做为附件附着在你的管理权之上了。你要做的,就是扎扎实实做好自己的管理权。如果连管理权都行使不好,即使把大权给你,也绝对不行。
第二节
用权误区
杀鸡给猴看失效的时候
经理就准备杀猴给鸡看
这时候问题就来了:
领导不同意
于是职业经理人
就陷入了用权杀猴的误区
管理工作中,有一个大家都明白的道理:有时候,不得不杀鸡给猴看。但说实话,杀鸡给猴看这一招,不大起作用了。是猴子就会想:这招老掉牙,经理们都这样,只敢杀鸡,不敢杀猴;一群鸡也是这样想,而且嘲笑经理,只敢碰鸡蛋,不敢打石头。很多经理人悟出了这一点,于是不再杀鸡给猴看,而是杀猴给鸡看,而且宣誓说:要杀也不杀小毛猴的猴,要杀就杀孙猴子的猴,要杀就杀猴精猴精的猴。这时候问题就来了:领导不同意,于是职业经理人就陷入了用权杀猴的误区。
这个误区是什么呢?就是开始否定上司:说这个领导没眼光,分明是管理钉子户嘛,为什么拔不得呢?说这个领导没魄力,一个老鼠坏一锅粥,这只老鼠为什么不能除?说这个领导不懂管理,隔山插手,隔水养鱼,连“绝不越级管理”这个简单定律都不懂。事情发展到这份上,职业经理就进入误区了。
领导不同意你拔这颗钉子,是因为这颗钉子钉在那里,还起着十分重要的作用;领导不同意你杀掉这只猴子,是因为十万只小猴子都抵不住一个孙猴子;除此之外,他没有任何理由阻止你杀猴给鸡看,你又有什么理由产生领导否定论呢?唐僧从自己的观点出发,一怒之下,不是把孙悟空开除过一次吗?结果如何?妖精把他一绑架就没人解救了。这时候他才无可奈何的说:“悟空,你在哪里”?一座大山,你横看,它是岭; 别人侧看,这是峰。你远看,它很低;别人近看,他很高。你不能说自己看的就正确,别人看的就错误。视点不同嘛,距离不同嘛。这现象古人早都总结成:“横看成岭侧成峰,远近高低各不同”了。
六 经理人理念问题(2)
第三节
经典借口
一些高级管理人员喜欢说
我太忙,事太多
没有精力去管
没有时间去管
这种说法
就是自己给自己找借口
一个企业,不管是制造类、流通类,还是服务类,说白了只有二件事:一件是经营,一件是管理。经营是企业的龙头,是企业效益的母体; 管理是基础,是经营的原始驱动力,是任何事情无法取代的。这么重要的东西,你没时间去管,没精力去管,那么请问:你的时间都到哪里去了?你的精力都到哪里去了?你整天都在瞎忙些什么?你是不是抓小放大?舍本求末?不务正业?不务主业?有个女人骂老公:外边有个狐狸精,把魂勾走了,天天不着家,连老婆也不要了,连孩子也不要了。我觉得“经典借口”患者,有点像这种男人。所以说,经理人必须“内放精力,内用时间,这是你管理上轨道的必然条件,必经之路:内放精力就会减少管理内乱,内放时间就会强化管理内功”。
第四节
经典谬论
一些高级经理人经常说
我不管过程、只管结果
不管战术、只管战略
这种管理理念
就是经典谬论
先说“我不管过程,只管结果”::这都是看电影、看电视启发的管理垃圾。电视剧中的大人物,确实是只动动脑子,动动嘴巴,大框框一定,小框框不管。但你能和这些人相比吗?更何况这些大人物,也并不是不管过程,只管结果;不管战术,只管战略。十大开国元帅中,经常到一线指挥打冲锋,夺山头的大有人在,只不过你不知道而已。就连毛主席在井冈山,在长