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3。 让所有经理学会如何让他们的认可制度具有个性化和如何量身定制这些认可制度。优秀的经理了解雇员的细微差别，他们的学习方法之一就是提出富有见解的问题：现在能发挥作用的认可或奖励措施有哪些，哪些措施是你不感兴趣的？如果你实现了自己的目标，哪些会是有意义的奖励，哪些会是一般化的奖励？你的哪些个人目标是我可能没有意识到的？要帮助你实现这些目标，我能做什么呢？你喜欢公开认可，还是喜欢非公开的认可？为了让你更愉快地向我提供反馈信息，让我知道自己是否有效地对你所做的工作予以了认可，作为你的经理，我能做什么呢？马克·吐温曾经写道：“一句令人愉快的赞美之词可以让我活2个月！”帮助你的经理认识到真正的赞美之词是你的雇员维持生存的营养物质。
4。 在对雇员进行评估时，正式地表达你的认可。许多经理和雇员惧怕绩效评估，但它们却真正让你有机会表示鼓励。最好的评估方法（假设你想留住雇员）会让雇员有“参与游戏”的勇气、感到得到重视和受到管理者的激励。计算你的直属下属的数量，估计你完成每一次评估的准备工作所需的时间（在长达几个星期的准备周期中，每一次评估的准备时间可能是5~10个小时），然后计算出你每年用在评估直属下属上的时间总和。你可能发现在许多最重要的活动中，你花费在这项活动上的时间在每年的工作时间上只占2％~5％，而这项工作将确保你取得成功，并确保你的雇员发挥出效率。我知道你可能不喜欢评估的准备工作和评估本身，但作为经理，你在这方面是最富有成效的。读一本有关评估的书，如《360度反馈的艺术与科学》。
5。 在对表现最好的雇员予以认可上，不要表现得太小气。我承认，我更善于表扬一线雇员，而不善于表扬与我关系最密切的人。在职务上与我关系越密切，我的期望值似乎就越高，我似乎就越会像对待自己那样，以某种置之不理的态度对待他们。这听起来很熟悉吧？假设最主要的竞争对手从你的公司挖走了3名在组织内部处于任何级别的雇员，哪些雇员会让你蒙受最大的损失呢？他们对有关的情况了解吗？我们会轻而易举地以先入为主的态度管理某些最需要的雇员，而且会轻而易举地认为表现最好的雇员绝对是快乐的，而且对薪酬非常满意。但是，你只需记住，研究显示，中等收入的雇员在接受一份新的工作时，他们的工资只比他们目前的工资高大约5％。真正引发差别的因素是他们感觉自己的所有才干和成就受到别人的重视，被别人所看到。
在你的公司中培育出认可文化，意味着你的雇员会更快乐、雇员的流动率会更低、生产率会更高。心理学家约翰·哥特曼（John Gottman）在其里程碑式的婚姻研究报告中指出，成功的婚姻关系对对方造成的正面与负面影响的平均比率是5∶1。有关商业社会的其他研究报告认为，在决定雇员生产率的因素上，这个比率是3∶1。如果在工作场所里，你更注重的只是在出现问题时提供反馈信息，而不是对进展顺利的事情予以赞美，你最后会看到公司的离婚率总是居高不下。
薪酬与认可是雇员需求金字塔的基础。但是，对于灵感被真正激发出来的雇员来说，他们的工作生涯蜕变为一种自我实现的体验，因此他们需要在所从事的事业中发现真正的意义。在下一章，我们将探讨如何在工作场所中注入意义。
第6章 培养灵感（1）
最后，除非生活是有意义的，否则享受美好生活是不可能的。同时，如果没有有意义的工作，享受有意义的生活是非常困难的。或许，你之后会拥有那一片难得的宁静，而这种宁静来源于你的认识，即你曾经为创造某项在本质上卓越的事业尽了一臂之力，而你的一臂之力对这项事业是有帮助的。实际上，你获得的那种满足感甚至可能是最深层次的：你知道此生此世十分短暂，但你没有虚度年华，而且这种满足感弥足珍贵。
—吉姆·柯林斯；《从优秀到卓越》
你有足够的运气发现你的使命吗？是否在某个时刻有人对你说：“醒醒吧，这就是你为什么来到这个世界、待在这里的原因”？通过观察其他人的生活方式，我发现了我的使命。
我曾在英国乡下学过几个月的大学课程。在学校放假的时候，我去德国旅游，期间搭了几天的便车。在德国西南部山区，我染上了消化疾病，使我痛苦不堪。幸运的是，我拦下了一辆车（这在德国的高速公路上不是那么容易的），司机送我到最近的村镇，并沿着一条隐秘的小路向下走，把我放在一家有3间客房、提供住宿和早餐服务的客栈里。我绝对不懂德语。旅馆老板玛丽亚懂一点点英语，但她一眼就看到了我身上代表痛苦的国际符号：冒冷汗和需要冲向最近的卫生间。
在没有拿到我的信用卡或看到任何形式的身份证明的情况下，她立即把我安置到一张舒服的床铺上，并通过手势对我说我要做的只是休息。我一定是睡了12个小时。不可思议的是，当我醒来时，床边摆着一碗热气腾腾的、用自家养的鸡做的鲜鸡汤。她怎么知道我什么时候醒来？在随后的两天里，我的生活范围被局限于床与卫生间这两点一线，但每当我醒来时，玛丽亚都会在我床边的桌子上摆上某些新的东西：用于止吐的德国塞尔特札矿泉水、一小束花和英文报纸。
后来，我有足够的体力绕着这个小客栈散步了，并用英语与玛丽亚断断续续地交谈，她满怀自豪地带着我略微游览了这个风景如画的村子。当我第二天身体几乎完全复原，准备离开时，我感觉就像要与家人告别一样。事实上，在离开时，我们都把我因她的热情招待而欠她一些德国马克的事实抛在了脑后。这不只是一次寄宿的经历，甚或疗养的经历，这是一种有关善意精神的声明，而这种精神被根植于服务业的基本前提之中。从玛丽亚温柔的笑容中，从她体贴入微的细小动作中，从她总体的人格中，我们可以清晰地认识到，她体验到了极大的满足感，这种满足感来源于她对远离家乡的弱者的照顾。
我曾把这个故事讲给我的几百名雇员和遍布全世界的几千名服务行业的学生。它有助于阐明我的信念，即这个行业存在某些高贵的东西。虽然自从我在命运的安排下在玛丽亚的客栈住了几天后，用了5年的时间才有意识地提出了一份开创我自己的酒店公司的商业计划书，但这段经历无疑在我的脑海里留下了一个无法磨灭的印象。
在工作中寻找意义，也就是在你的日常工作中和在公司的使命感中寻找意义，是任何人都可以在工作中表现出来的最不同寻常和最宝贵的品质之一。将为您服务公司（ServiceMaster）发展成世界级公司的威廉·波拉德在他的《企业的灵魂》中指出：“人们希望为事业而工作，而不只是为生活而工作。”
《灵感型领导力》的作者兰斯·萨克雷坦在书中写道：“在实践耶稣、佛祖、甘地、孔子、马丁·路德·金、特瑞萨修女和纳尔逊·曼德拉等人设想的愿景的过程中，什么使得追随者们以这样的热情奉献出毕生的精力呢？是他们获得了灵感的启发，而不是在动机上受到了激励。”他继续写道：“我们一直以来分不清什么是动机，什么是灵感。根据字典上的定义，动机（motivation）是‘提供动力；是劝诱、鼓动、驱使’—即我们对他人采取的行动。灵感（inspiration）明显不同于动机，这个词的英文来源于拉丁词根‘spirare’，意思是‘精神’、吸入神的气息、让神的气息具有生命力。根据字典上的定义，灵感是‘一种吸入的行为，就像空气被吸入到肺部一样；是注入具有鼓励或鼓舞作用的影响力；是赋予活力；是通过神、天才人物、思想或热情，达到刺激的目的；是通过神来影响人们。’”让我成为其中的一分子吧！
第6章 培养灵感（2）
虽然马斯洛在需求层次理论中主要关注的是人类的动机，但是他逐渐意识到，最深层次的动机位于金字塔的塔尖上，带有灵感的性质。在研究人们与工作的关系的过程中，他在某个阶段调查了几十名护士，并问她们：“你们为什么从事护理工作？”虽然最初的答案显得有点肤浅，但随着他深入挖掘，并提出这样的问题：“在哪个时刻你得到的回报是最大的？或告诉我你是否在某个时刻因美好的东西而落泪或狂喜得发抖？”他发现护士们表露出的巅峰体验实际上改变了她们的人生，最善于表露出巅峰体验的护士似乎最容易受到工作的“召唤”。
马斯洛写道：“人们不会长时间地遵从无关紧要的、以自我为中心的目标或接受自吹自擂的任务。许许多多的组织要求我们参与空洞的工作、对目光短浅的幻想抱以满腔热情、接受自私自利的目标、把我们的精力用在竞争性的活动上。给我们提供这份微不足道的工作的人希望我们不会注意到这份工作有多么乏味……当我们表现出反感情绪时，当我们把精力转向其他方面时，这表明我们需要对生命负责，对彼此负责。”
“有节奏感”的公司
虽然我将在本书的最后一章更深入地探讨这个主题，但我在这里要说的是，人们与工作之间存在3种关系：你要么有职业，要么有事业，要么有使命。有趣的是，在这些涉及到工作的观点中，每一种观点都与雇员需求金字塔上的不同层次相对应。只把工作视为职业的人，深陷于金字塔的“金钱”层或生存层。事业蒸蒸日上（类似于“职业蒸蒸日上”的东西是不存在的）的人通过在工作中得到“认可”，而在成功层上获得巨大的动力。然而，在长期追求事业的过程中，由于人们需要在一定程度上保持服从的态度，因此外部的奖励与认可作为激励因素会逐渐失去作用。越来越多的人认识到他们需要某些似乎更多地来自内部的东西，为他们注入能量。对于我们这些体验到工作就是使命的幸运儿来说，当我们在自身、公司或双方所做的事情中发现重大的“意义”时，其中的变化是一种自然而然的结果。在本章的其余部分，我将专门帮助你了解如何把远大的抱负与灵感合二为一，以便帮助你的雇员把他们的工作更多地视为一项使命。
灵感奇在可以撼动大山。当我在英国留学时，我曾经在亨利镇度过一段非常愉快的时光，这个小镇以一年一度的皇家划船比赛（Royal Regatta）而闻名于世。当注意到划手们步调一致的动作时，我感到好奇，一个被赐予了灵