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这是非常令人着迷的东西。但是，我翻遍了有关马斯洛的书，也无法找到一本应用他的理论探寻普遍性的、有关人类动机的真理，而这种真理应该规定了我们在工作场所里形成的主要关系。
虽然我知道我找不到一本说“这里告诉你如何摆脱晦气，在幸福生活酒店集团创造巅峰体验”的书，但我开始充满好奇：如果人们渴望自我实现，那么实际上把人们集合到一起的公司为什么不能同样渴望达到这种巅峰呢？马斯洛写道：“获得巅峰体验的人通常感到自己的力量达到了巅峰状态，最大和最充分地发挥他的能力……他处于最佳状态，处于高度紧张状态，表现出最好的状态。”为什么这种情绪不适用于我的公司？达到自我实现境界的公司是什么样子？幸福生活酒店集团如何创造条件，“获得巅峰体验的可能性就大一些”？ 电子书 分享网站
第1章 企业心理学（4）
我开始更深入地研究马斯洛，这位智商达195的离经叛道者，在晚年被选为主流的美国心理学学会的会长，通过研究亚伯拉罕·林肯、阿尔伯特·爱因斯坦和埃莉诺·罗斯福等杰出人士，他认识到人性的“最高点”是逐渐升高的，而事实证明这个“最高点”可以成为其他人效仿的榜样。他称这些人为“巅峰体验者”，而与之相反的是大多数“非巅峰体验者”。这些达到自我实现境界的人所具有的特征包括：富有创造力、具有灵活性、勇往直前、不怕犯错误、具有开放性、与他人分享权力和为人低调。
马斯洛在工作场所
1962年夏季，亚伯拉罕·马斯洛在非线性系统公司（NLS）待了几个月，该公司是一家生产数字电压表的工厂，位于加利福尼亚州圣迭戈市正北。他的目的是了解达到自我实现境界的人所具有的特征是否也适用于公司。他认为工业是一种“产生知识的来源，取代了实验
室……是一种新型的、不停歇的生物实验室，在这里，我可以满怀信心地、满怀期待地搞清楚古典心理学的普遍性问题，如学习、动机、情感、思考、行动等。”其实，马斯洛希望了解精神科学能否被转化为管理艺术。
在营造一个比较富有生产力和开明的工作场所上，NLS的老板安德鲁·凯非常依赖于马斯洛1954年出版的《动机与人格》一书。他认为根据马斯洛的理论，如果雇员亲眼目睹他们的劳动成果，他们更深层次的社交和尊重需求就得到了满足。凯注意到生产线最后一道工序的工人拥有比较高的生产力，在这里，装配工作结束了，带给人一种成就感。凯把生产线拆成几个实行自我管理的生产小组，提供期权，并设置了一个被称为“创新副总裁”的职位。他甚至允许这些小组为属于自己的工作间选择装饰风格—在“组织人”的时代，这是一个非常具有革命性的做法，而第一批网络公司是在30多年后才出现的。
马斯洛对NLS如何运用有关人类动机的基本理论和在工作场所里应用这些理论非常感兴趣。接着他于1965年出版了一本涉及企业经营的书，书名是《优心管理》（Eupsychian Management），但是就像他的许多观点都具有超前性一样，这个难以理解的书名让他的努力注定付之东流（在第一次印刷时，这本书的销量只有3 000本）。马斯洛对企业经营的兴趣没有减弱，作为驻萨伽食品公司（Saga，位于加利福尼亚州门洛帕克市沙丘路，在斯坦福大学校园的右侧）的学者，他生命中的最后时光是在那里度过的（几十年后，这条街成为世界主要风险投资公司的首选地址）。我真希望亚伯拉罕·马斯洛能活到某一年（他于1970年逝世，享年62岁），这样我就可能有机会见到他—在他逝世后8年，我作为斯坦福大学水球队的一年级新生，经常沿着沙丘路
跑步。
虽然马斯洛在工作场所里的影响在几十年后才得到广泛的认可，但是安德鲁·凯之后的许多企业经营先驱，都受到他的理论的影响。科赫工业公司（Koch Industries）的查尔斯·科赫（Charles Koch）获准为他的高管们再版被人们遗忘了很长时间的《优心管理》，而当时，他们创立的公司是这个国家第二大私营企业。80和90年代，李·欧莱担任哈雷戴维森公司总裁顾问，当时这个公司为了生存而苦苦挣扎。欧莱与马斯洛曾是同学，都是威斯康星大学的研究生，他认为要复兴哈雷公司，关键是促使雇员的内在动机与公司的需要和重点保持一致。哈雷公司的重建及其与顾客一起创造一个偶像级摩托车品牌的独特方式，可部分地追溯到马斯洛的理论。从全食超市（Whole Foods Market）到苹果公司，再到男人仓库（Men誷 Warehouse），不同公司的高管们也认为他们是在马斯洛的影响和帮助下逐渐掌握经营企业的基本要领的。
马斯洛的思想引起了许多企业领导者的共鸣。在本质上，他说人与人之间存在一种质的差别，即没有生病与感觉健康或真正充满活力之分。这个观点可以被用在公司上，其中大多数公司属于中间派，即虽然没有生病，但不是真正地充满活力。
第1章 企业心理学（5）
根据他的需求层次理论，如果一个公司想要升到金字塔的健康层，解决的办法不是仅仅减少负面影响或过度全神贯注地应付基本需求，而是要关注具有远大抱负的需求。对于某些人来说，这个观点有点亵渎神明。心理学与企业经营的趋势始终是关注缺陷。心理学家和企业经营顾问搜寻漏洞，然后努力修补漏洞。然而，“修修补补”不一定会让他们有机会发生改变，以更加理想的状态存在或发挥生产力。
重视马斯洛
人们似乎本能地认为企业的蜕变与个人的蜕变没有什么太大的差别。在这个越来越多的人发生深刻的个人变化、争取自我实现的时代，这也毫无意外地吹响了引导许多公司发生变革的号角。雇员在寻找价值，顾客在追求蜕变的体验，投资者希望他们的投资产生不同的效果。我们常常忘记，特别是在今天的高科技领域，一个公司是一群人的集合体。正如我的朋友德博拉·斯蒂芬斯在《马斯洛论管理》（这本书使《优心管理》重新焕发活力）中写道：“在今天给人留下深刻印象的科技创新中，企业领导者有时忽略了这样一个事实，即劳动在本质上是人们付出的根本性努力。”
作为在标志性的泛美金字塔大厦的阴影下开公司的人，我这样地迷恋金字塔是理所当然的。在残酷的旅游经济要求我重新思考我的事业时，马斯洛式的金字塔让我有了方向感。在我经商的头15年里，我发现我所掌握的组织哲学有助于幸福生活酒店集团迈向成功，而我所实践的和准备传授给我的管理团队的，正是这种组织哲学。畅销书《引爆流行》（Tipping Point）与《眨眼之间》（Blink）的作者马尔科姆·格拉德威尔（Malcolm Gladwell）对《纽约时报》说：“大家富有经验，但缺乏理论，忙于做事的人没有机会把他们经历的事情收集和组织起来，并弄清楚来龙去脉。”这就是他的著作取得成功的部分原因。我逐渐认识到马斯洛的需求层次理论将发挥组织结构的作用，使我能够了解人们在我的工作场所里和在市场上表现出来的具有远大抱负的动机。它将发挥路线图的作用，在公司的历史上写下新的篇章。
在马斯洛的启发下，我们不只是要满足主要利益集团的有形的、根本性的需求，而更要关注他们无形的、自我实现的需求，以此为基础，我们创造了一种新型企业哲学。我逐渐认识到通过为我们的雇员、顾客和投资者创造巅峰体验，我的公司也因此创造出巅峰绩效。这本书通过具体的例子介绍了这种新型企业哲学，并讲述幸福生活酒店集团如何在新千年的头5年里战胜困境，不仅生存了下来，而且生意还蒸蒸日上。本书所讨论的正是你所关注的。在与雇员、顾客和投资者的关系中，你关注的是金字塔的底层，还是金字塔的塔尖？
2001~2004年，酒店业出现严重的衰退，我们在酒店业的最大竞争对手虽然实力雄厚，但面临破产，而且银行不发放贷款，而幸福生活酒店集团的市场份额却上升了20％，营业收入翻了一番，推出了我们有史以来最成功的酒店，被选为旧金山湾地区十大雇主之一，而且每年的雇员流动率降到了业内平均值的1/3。6年来，在酒店业遭遇最严重的经济危机时，表面上奄奄一息的幸福生活酒店集团没有步同行的后尘，反而开创了历史上最辉煌的时期，这是为什么呢？我把它归结为我们受到马斯洛的启发，在最黑暗的时期采用的管理哲学和实施的管理准则。这个东西非常管用，但是，你不必在你的公司遭遇危机时才想到它。
本书的副标题是“马斯洛赋予伟大公司的魔力”，讲述的是这样一个观点，即今天最成功的公司每天都在有意识和无意识地运用马斯洛的人类动机理论。“魔力”（mojo）一词对于不同的人来说有不同的含义，但如果你查一下俚语字典，会发现它指的是麻醉剂或某种不可思议的迷惑力。在我看来，魔力是给你的组织赋予生命和活力的神秘因素。本书旨在帮助你和你的公司与雇员、顾客、投资者、供应商和社会建立并保持有利于创造卓越绩效的关系。
本书的组织结构
本书分为5篇。第一篇包括本书的前3章，是背景介绍，即在新千年的困难时期，我如何在研究马斯洛的基础上总结出一套适用于幸福生活酒店集团的新的管理理论。我用我所谓的“关系真理”概念来阐述这套理论。我们成功地利用这种金字塔所代表的理论，指导我们处理幸福生活酒店集团与雇员、顾客和投资者的关系。关系真理金字塔由3个比较小的金字塔组成，每一个金字塔侧重于在工作场所中培养的不同关系。
第1章 企业心理学（6）
本书的第二篇包括第4～6章，详细阐述“雇员需求金字塔”—在关系真理理论的3个金字塔中，它是第一个。雇员需求金字塔关注的是如何运用马斯洛的理论成功地与工作中的同事建立比较深厚的和更加有意义的关系。这几章将简单介绍美国的一些最受尊敬的雇主，如基因泰克公司和Google，以便说明他们如何运用需求层次理论建立一支比较注重自我实现的雇员队伍。
本书的第三篇包括第7～9章，描述“顾客需求金字塔”，并举例说明“偶像级品牌”如何培养比较注重自我实现的顾客和照顾到他们没有认识到的需求。我提供了具体的例子，如Netflix、哈雷戴维森和苹果等公司，它们都处于这个金字塔的塔尖上。
在本书的第四篇，即第10～12章，阐述了我所谓的“投资者需求金字塔”，并运用需求层次理论的概念分析公司或企业家与投资者或与要求他们承担起责任的人发展什么样的关系。美敦力公司的前任CEO描述了他的公司如何利用它的关系魔力，成为投