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生活中的关系学-第28部分

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泅水流域的十二个诸侯都来朝拜我国。我有个大臣叫盼子,派他守高唐,赵国人就不敢东来黄河捕鱼。我有个官吏叫黔夫,派他守徐州,燕国人对着徐州的北门祭祀求福,赵国人对着徐州的西门祭祀求福,迁移而求从属齐国的有七千多户。我有个大臣叫种首,派他警备盗贼,做到了道不拾遗。这四个大臣,他们的光辉将光照千里,岂止十二辆车呢?”     

  这段话既是对魏惠王有力的回答,使他羞愧难言,同时更是对自己臣下的极好赞扬。正是通过诸如此类巧妙得当的赞扬,齐威王在笼络人心方面做得非常出色,使一大批诸如田忌、孙膑、淳于登等杰出人才心服口服,心甘情愿地为其效劳。于是,齐国大治,出现了“坐朝廷之上,四国朝之”的局面。     

  在现代的人际交往中,这种做法仍然值得提倡。因为人的社会性决定了人需要得到他人和社会的承认与肯定,而你发自肺腑,恰如其分地给予赞扬,是对别人热情的关注、诚挚的友爱、慷慨的给予和由衷的承认,必然会起到鼓励的作用和引发感激的心理效应,甚至他会把你当成知己,于是乎,出现类似“士为知己者死”的报效。我们中国人的尊严,常常就是面子问题,不给面子或没面子,经常会引起愤怒及冲突。许多人为了面子常做些“打肿脸充胖子”的事,结婚时往往一方面发布“一切从简”,一方面却倾家荡产地“敬治喜筵”,唯恐别人不知,更怕人家不来。因为这一切都与面子有关,心中尽管暗暗叫苦,脸上却要一团春风。     

  ?批评也要讲究艺术     

  批评应就事论事,以不伤害他人自尊为前提,同时也要给他人一个台阶下,激烈的措辞只能使之心生怨恨,背离了你的根本目的。     

  批评是让人改正错误的方式,但是批评也要讲究艺术。恰当的批评会对对方敲响警钟,改正错误。反之,则会适得其反,弄巧成拙。在工作中,员工避免不了会犯错误,因此领导要想纠正错误、批评员工一定要注意场合,最好是在没有第三者在场的情况下进行,否则,再温和的批评也有可能会刺激受批评人的自尊,因为他会觉得在同事面前丢了面子。他或许以为你是有意让他出丑,或许认为你这个人不讲情面,不讲方法,没有涵养,甚至在心里责怨你动机不善。因为批评人不注意场合,带来这么多的副作用,受批评者心生怨恨,批评人、改变人的目的就很难达到。     

  如果万一必须在现场当众改变人、批评人,其态度措辞要特别谨慎。以不刺伤他人的自尊自我为前提,否则很难达到批评人、改变人的目的。     

  措辞要客观准确婉转,是说纠正别人、批评别人时,不能主观从事,不能夸大其词,不要生硬直露,更不要纠缠旧账。不恰当的措辞,可能激怒对方。比如:“你必须听我的,改变那种做法,否则……”这种命令威吓很难使人心服口服,即使可能出于下级服从上级的原因,表面服从了你,他的心里一定怨恨你。命令威吓是最伤人自尊的。为什么不可以客观婉转一些呢:“这种做法不符合上面的规定,会带来很多麻烦,我们看看怎样做才更好。”     

  许多可能是善意的批评,想帮助对方改变某些错误,但由于措辞不当,导致对方怨恨,甚至关系破裂,根本谈不上实现批评改变人的目的。善意但不讲究措辞的批评往往出现所谓“好心没好报”的后果。     

  在批评、纠正员工之前,先要停一下,想一想如何更客观、更准确、更婉转,更能达到目的。不要直率得让人觉得你粗俗简单、容易伤人。     

  保全他人面子的办法是给他人留下台阶。留下退路,让他人体面地退却。当对方已经明确表明某一态度和意见,而你要纠正他时,最好的办法是为他找一个安全合理的理由,这个理由不使他丢面子,又可使他全面地改变自己的观点和态度。就事说事把责任推给模糊的第三者,使当事人有台阶可下,也是一个聪明的做法。     

  有一位顾客到某商店退换一件高级衬衫,她声明这件衣服没有动过,主要是她丈夫不喜欢。精明的营业员看到这件衬衫有污痕,知道这衣服是被穿过的,但顾客已声明“没动过”,于是营业员给她一个台阶让她全面地收回她的声明:     

  “你可能是没有动过,或许你不在家时,你家里哪个人动过它,你看这污迹是表明有人穿过的。我也经常遇到这样的事,买回家好好的衣服,第二天就被我丈夫搞脏了。”         

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第63节:第七章:游刃职场的人际原则(3)       

  周总理给人的印象总是和蔼可亲,但是同样也面临批评纠正别人错误的问题。通过下面的例子,我们可以看出周总理是如何批评纠正下属的过错的。     

  1971年“9?13”事件,林彪叛国摔死在蒙古温都尔罕。这一事件影响巨大,出于国家安全的考虑,此事对外绝对保密。当时,我驻蒙古大使馆官员察看现场后,派二秘孙某回国向周总理汇报。同机返回的还有中建公司的一位同志。周总理让符浩同志到机场去接。符浩把孙某接到招待所,而让中建的同志回家过夜,嘱咐他绝对保密。当晚周总理听符浩汇报情况。大家坐定,周总理问:“和他一起回来的还有谁?”符浩答还有中建公司的一位同志,已经回家。没等他说完,周总理的脸色一下子沉下来,双眉猛然一蹙,厉声打断他,问:“你当过兵吗?”周总理对符浩非常了解,知道他是行伍出身。这个突如其来的质问显然是言有所指。符浩一怔,顿时感到问题的严重,立即答道:“我马上把中建公司的那位同志找回来!”他半夜驱车把中建同志接到招待所,并报告了总理,总理这才长嘘了一口气。     

  周总理在上例中的批评采用了委婉暗示的方式,它包含着丰富的“潜台词”:“你当过兵吗?难道不知道保密的极端重要性吗?你不应该失去作一个兵的警惕性。”古人说:“引而不发,跃如也。”总理的这种批评方式就起了这种作用。他并不必把全部内容都说出来,对于一个长期共事,有着丰富经验的下级来说,只需要点到为止就够了,无须长篇大论开导批评,对方便会全部领会其中的深意,并马上纠正其错误。这种方式对于彼此较熟的下级来说,有响鼓不用重锤的妙处。     

  ?额外的激励奖金不可少     

  领导送的红包具有很奇妙的作用,有时候领导在每个人的工资袋里都加了同样的钱,可是每个人都认为只有自己享受了特殊的奖励,结果下个月大家都很努力,争取下个月得到更多的奖金。要想使红包真实地发挥刺激作用,需要领导有一颗公正的心,有一双雪亮的眼睛。     

  老板是整个公司的核心,因此必须具有别人所不及的洞察力,懂得适时地鼓励你的员工,这才是一个成功老板的明智之举。如果你的下属工作勤恳,十分卖力,长期默默地为你工作,使你的公司蒸蒸日上;如果你的下属经常给你提出一些合理化建议,使你深受启发;如果你的下属具有良好的表现、给公司带来收益、为公司做出贡献,那么你作为领导,千万不要吝啬自己的腰包,要不失时机地暗地里送一个红包。这会让所有的员工都感觉到,领导的眼睛是雪亮的,认为自己的努力不会白费,多流出一滴汗水就会多一份收获。     

  李辉是某一外企的职员,由于长时间处于繁重的工作压力下,不由的产生了厌职情绪。在工作中经常烦躁不安。有想换工作的想法。正当他苦苦挣扎时,老板把他叫到办公室,对他近期的工作进行了一番赞赏的肯定,然后给了他一个大红包。李辉手里拿着红包心情一下子就好多了,原来自己的努力没有白费,工作成绩受到了领导的认可。从此,李辉又怀着愉快的心情去上班了。     

  公司的员工各具特色,有勤奋而忠诚执着的人,他们始终能默默地工作,值得信任;有敢想、敢说、敢干、富有创新精神的人,但他们由于经常无所顾忌而得罪他人,人缘不好;也有喜欢“溜边”、“耍滑”、制造事端、夸夸其谈者。作为一个领导,你要深入了解下属,注意那些优秀的工作者,及时奖励他们的出色表现,也要关注和关心默默无闻的普通员工,肯定幕后英雄的功劳。在日常工作中,虽然大多数人并不在意自己付出了多少辛勤劳动,但他们确实在乎自己付出的努力是否得到承认。如果他们努力一番却无人所知,这会使他们感到不被认可,不公平,因而灰心丧气,当这种情形发生时,他们只得采取不再卖力或进行一些消极怠工的行动以示反抗。     

  每个人都希望自己所做的事被认可,希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定,希望领导的目光能够投向每一个角落。大多数员工希望贤明的领导应该像上帝一样,无所不知,无处不在。不仅看见战功显赫的功臣,也关注冲锋在前的士兵,还要认清干活偷懒,两面三刀,领导来了,就拼命表现,而领导一走,就耍滑偷懒的人。关注勤恳工作的员工,客观地鼓励和奖励他们,最容易激励他们做好日常工作,让领导放心。         

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第64节:第七章:游刃职场的人际原则(4)       

  事实证明,暗地里送红包是激发工作热情,鼓励员工拼命工作的好方法。它向员工表示,员工的工作表现在领导的心里是非常清楚的,员工表现得好,就会得到红包,得红包的员工,在感激之余会加倍努力。     

  外国公司大多实行送红包,老板认为谁工作积极,就在谁的工资袋里加钱或另给红包,然后发一张纸说明奖励的理由。奖励的理由是各种各样,有奖励个性特点的:如员工工作认真而勤奋,踏踏实实,热爱本职工作,有能力,富有创造精神等等;也有奖励工作业绩的:超额完成任务,本月无残次品,质量检查认真负责任等等。也可以根据一次、偶然的事情实施奖励,如:某员工提出一项合理化建议,检修工细心避免了一个小事故,某员工表现出了可谓爱公司如爱家的行为等等,不一而足。什么时候送红包,是灵活多样的,可以是临时的,也可以是定时的,每周、每月、季度和年终奖等都可以用暗奖,当然它不排斥明奖的作用。     

  红包里的钱,根据奖励的目的、奖励的对象特点及领导可以支配资金的数量灵活掌握,数量可多可少。一般说来,平时奖金数目要小一些;季度、年终奖金数目要大一些,偶然做的好事要少一些;好的工作作风,给公司带来巨大收益,红包里的数额可以大一些。     

  暗地里送一个红包,不会引起其他员工的不满。它对受奖人产生刺激,对其他人则不会产生刺激。它避免当众发奖容易产生嫉妒,造成混乱,好事变坏事。因为谁也不知道谁得了奖励,得了多少,所以,很少发生纠纷。每个人都干好工作,避免由于评奖浪费精力和搀杂人缘、不客观因素,影响正常的工作。     

  ?和你的员工分享利益     

  作为老板,必须在经营管理决策上下工
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