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感化、凝聚员工，那他们所散发的力量就会排山倒海。
？亲贤臣远小人
从古至今，人们对小人的痛恨有增无减，领导应该从中看出一点道理。领导要防小人、近贤人，最重要的是要头脑清醒、心明眼亮，辨别出小人与贤人，这样就不会轻信小人，小人也就无法兴风作浪。但对小人又得敬而远之，不然也会反遭其乱。孔圣人讲：“小人近之则不逊，远之则怨。”
要想壮大自己的事业，对一个想成就大业的领导来说，首先要做的就是，寻找能够帮助你大展宏图的“贤臣”。历史上的一些贤臣忠心耿耿辅佐明主成就大业的故事不少，诸葛亮为刘备制定奇谋方略，荐贤举能，罗织人才，壮大刘备阵营就是一个极好的例证。
某单位的王雪、李艳和赵露及其他同事均在同一办公室，王雪和李艳业务能力较强，公司正准备从同事中提拔一位作为办公室主任接替即将退休的老主任，其中王雪和李艳比较有希望，而王雪与上层领导关系不错，李艳是老主任的红人，上层领导已经漏出口风，计划由王雪接任。此时却发生了一件意想不到的事情，传出王雪好像存在男女关系问题，是由赵露口中得知。事情的结果是李艳接替老主任，上层领导对赵露不满意，借故将其调离该办公室到一个效益较差的部门去工作了。
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第67节：第七章：游刃职场的人际原则（7）
赵露就是办公室里兴风作浪，挑拨离间，陷害忠良的小人。这种人成事不足，败事有余，应当受到同事们的戒备和领导的批评。
领导要学会观人察质的本领，识别出身边的小人。小人兴风作浪，挑拨离间，陷害忠良，倒行逆施已成为千夫指。小人很厉害，以至在我国一直延续着农历正月里踩“小人”吃“小人”的习俗。“远小人，近贤臣”是领导应当遵循的用人准则，如果领导不分贤人与小人，而“亲小人，去贤臣”，不知要制造多少事端。小人成事不足，败事有余，领导要充分警惕，不可掉以轻心，否则到头来，领导自己必然要遭其暗算。那么，要想从下属中区分出贤人与小人，就得了解贤人与小人的各自特点。
贤人胸怀韬略，埋头干事，常常在危急关头挺身而出，在实绩考核中崭露头角；贤人忘我，一心为团队，不计报酬，不争名夺利，沽名钓誉；贤人襟怀坦荡，心地纯良，吃亏忍让，不会无端发难，素有“君子之心”；贤人对人多奉行中庸之道，不卑不亢，不偏不倚，坚韧沉默；贤人喜欢平淡，他们并不是不聪明，而是在聪明之外，加上“劲气内敛”，所以显得大智若愚，而聪明的人，容易“各执一端而自炫”。
小人则易生惹是非，常捕风捉影，说三道四，颠倒黑白，造谣惑众，歪曲事实真相；小人惯用骗术，曲意奉承，欺上瞒下，两面三刀，狐假虎威，讨好上级；挑拨离间，借机发难，暗箭伤人，使该亲近的人疏远，该疏远的人反而亲近，造成人际关系的扭曲；小人善多变，其绝招是眼观六路，耳听八方，为了私欲，随机应变，见风使舵，他们是地地道道的变色龙；拉帮结伙，常常收买人心，称兄道弟，为谋取私利而纠结成一帮势力，唯利是图是他的处事原则；诡计多端，陷害能人，常在冠冕堂皇的词句之下害人，小人很注意利用别人不可避免的短处和错误，借机发难，大做文章，故意夸大其辞，捏造事实，制造流言蜚语，借以打击别人，抬高自己；渔翁得利，唯恐天下不乱，局势一乱，浑水摸鱼，从中渔利。特别是他眼见领导对能人不满意时，自然不会轻易放过机会，故意激化矛盾，使得主管疑神疑鬼，草木皆兵，无法专心做事。
作为领导者要具有明智的头脑和锐利的双眼，亲贤臣远小人，懂得用人、识人。不要因为一条臭鱼而腥了一锅汤。这样才能让公司健康有序地发展，从而创造更多的价值。
？要学会为下属喝彩
激励是指一切协助达到满足个人需要的欲望或动力，它包括过程、物质或态度。激励员工是指管理人员通过一些刺激、推动或方法，协助员工达到公司及个人的预期目标。
许多经理认为，称赞下属太多，下属可能因此变得骄傲自大，也会开始松懈，这是一种错误的观念，身为一位管理者，最重要的工作之一，就是成为一个为下属喝彩的领导人。这个意思是说，一个管理者必须是第一个注意下属优秀表现的人，并且称赞他们。
在公司里，无论他们是管理人员也好，还是一般人员也好，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。假如一个员工老是得不到肯定的话，那么他今后肯定会失去对工作的兴趣，失去对工作的主动性。领导如果了解员工这一心态的话，可以随时给员工必要的鼓励，达到激励士气、鼓舞人心的效果。
同样，当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属感慨，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美。所以，工作品质就会因此而渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。毫无疑问，任何人都是需要激励的，需要被别人承认的。因此，当一个人费心机干完一件事后，你至少对他说句：“嘿，干得不错。”
某公司，一个员工搞了一项发明，公司老总立刻对这个员工说：“这是一个非常好的产品。”随后就投放了市场，很快就取得了很好的效益。作为员工从精神上得到了很大的鼓励，而且满足了自己“自我实现”的需求。随后在颁奖大会上，公司老总除了为这位员工颁发了奖金和证书外，还给其父母、爱人、孩子买了不同的礼物，这位员工当场就感动得流下了眼泪。这位员工不仅得到了精神鼓励，而且还有物质奖励，可以设想他一定会为公司的发展而努力的。
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第68节：第七章：游刃职场的人际原则（8）
对于员工，不论他们的想法多么少，他们建议多么微不足道，领导只要发现，就要给予适当的鼓励，即使是简单的一句“谢谢”，员工也能感到你对他的关心。听了这句话，员工的工作心态也会变得轻松多了。
通常情况下，领导对员工的要求大致如下：工作是否达到了目标，对事业有无贡献，是不是进步了，有没有造成损失。有些领导硬将这几点放在一块作为评价的标准，未能同时达到的就不加以奖励。但事实上，能同时达到这些标准的员工几乎没有。因此，作为领导应从鼓励员工的愿望出发，只要员工能达到其中的任何一项要求，就应当给予表扬奖励。
某公司经理，时常到各工作场所巡视。一旦发现工作出色，或者在动脑筋设计新方案的员工，就在全体员工集会时，当众加以赞扬。
数年后，这个公司的一位退休人员说：“几年前，我曾为公司设计出一种新产品，得到了经理的奖赏。当经理在开会提到这件事时，我很吃惊，也很感动，觉得死而无憾。多年来，默默为公司所做的努力，终于以这种形式被经理承认，我感到非常满足。而且，在退休欢送会时，经理又再度提起这件事，我禁不住流下眼泪。”
通过这个小小的事例，可以看出，员工努力工作在被承认后是何等地愉快，何等地激动。员工的努力工作如果能经常被赞赏的话，那么员工的心理就在很大程度上得到了满足。
人都有一种被渴望认可的心理。每一个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬，达到自己的心理满足。作为领导要充分认识到这一点，这种方法不仅不用花费较大的心血和资金，还简单易行，起到的效果也比较理想。通过上面的例子可以看到，在激励员工时，一定要让员工心里产生满足感。让员工知道自己得到了承认，受到了尊重，达到了自我实现的满足感。用这种激励同时也可以促使其他员工去努力工作。
？激励与约束并举
美国有句谚语：“你可以将马拉到水边，但你不能强迫马饮水。”当你要寻找最有效的约束力时，请不要忘记林肯的话，试着用一滴蜜去赢得他的心，你能引导他走上你所期望的大道。
激励与约束如同一个磁铁的南极和北极。作为领导对激励和约束应当给予足够的重视，对激励与约束的驾驭能力在很大程度上决定或标志着领导的水平和艺术。最有效的约束能使被批评者为自己的某个缺失深感自责，并且毫不怨恨地重新按照领导的期望行事。这并不是什么更高明的批评，只是通过爱心予以激励，而这恰恰能带来最有效的约束。
有一个孩子，由于和同学打架出于一时的气愤，对他的同学说：“我恨你！”他太生气了，于是边喊边跑，一直到山脚下，并对着山谷继续喊道：“我恨你，我恨你，我恨你！”突然他听到了山谷回音“我恨你，我恨你，我恨你！”于是这个小孩害怕极了，扭头便往回跑，回到家里，他对母亲说：“山谷里有个小孩说他恨我，我很害怕！”他的母亲又把他带回到山脚下，并要他喊：“我爱你，我爱你。”这位孩子照做了，而这次他却发现：有一个可爱的小孩在山谷里说：“我爱你，我爱你。”
这就是种瓜得瓜，种豆得豆。事情往往就是这样，你越严厉，对方便越敌对；而当你走向严厉的反面时却发现对方原来是如此善解人意。林肯曾经说过：“一滴蜜要比一加仑的胆汁能捕到更多的苍蝇。”
有位叫保罗的人开了一家餐具制造厂，他为人和蔼，批评人的手段也很高明。一次，有位车间领导大卫喝醉了酒来上班，吐得到处都是。有人将他扶到外面的墙脚上让他醒酒，这时保罗正好从此处经过，便把他扶进自己的汽车送他回家，到家后他太太吓坏了。保罗再三向她保证什么事也没有。可是她说：“你不知道，保罗先生根本不许下属在工作时喝醉酒，大卫要失业了，这可怎么办？”保罗当时告诉她，大卫不会失业，他本人就是那位保罗先生。听了保罗的话，她差点昏倒。保罗告诉她，让她尽全力劝导大卫，同时也希望她在家里照顾好大卫，以便他在第二天早上能够照常上班。大卫第二天果真上班了，他酗酒的坏习惯也从此改过来了。不仅如此，在随后的一次劳资谈判中大卫站在保罗的一边，给了他有力的支持，他并且劝说工人们，像往常一样和气地签订了合同。
上面的例子告诉我们这样一个道理，你把自己最好的给予别人，就会从别人那里获得最好的，相反，你愈吝啬就愈一无所有。遗憾的是，这个道理被不少领导所遗忘。
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第69节：第七章：游刃职场的人际原则（9）
有一位不讲情面、铁石心肠的经理。某天早上，他主持召开一次重要会议，有一位下属向他提出一项请求：他太太病了，现在必须送到医院，他是否可以�