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事，结果避免了许多重大的招聘错误。在决定录用前，多进行正确的提问，对你会有极大的帮助。
聘人决定成败
能否聘对人决定你事业的成败。请来C 级选手，就会永失竞争力；请来B 级选手，你做得也许还行，但永远别想有突破；请来A 级选手，不论追求什么，生命都会多姿多彩。
史蒂夫？斯瓦茨曼（Steve Schwarzman），私募股权公司黑石集团（Blackstone Group ）的董事长、CEO 兼合伙创始人说：“雇来A 级选手并非万事大吉，然而它却是发展大型私募股权公司和提升公司价值的顶级因素。
“2 年前，我跟得州太平洋集团（Texas Pacific Group ）的合伙创始人大卫？邦德曼（D*id Bonderman ）思考是什么决定了公司的盈利水平。通过详细研究20 年来的交易数据，我们得出结论——私募股权成功的关键是：（1）正确地买进；（2）拥有A 级管理团队；（3）正确地卖出。其他都是空谈。
“我们许多家成员公司年进账数十亿美元，重点是做到：（1）在正确的市场上执行正确的策略；（2）有A 级管理团队；（3）财务纪律严明。A 级总裁跟B 级总裁创造的收益可有天壤之别。”
如何得到A 级团队呢？我们斯玛特公司花费13 年的时间，作了大量实地调查，验证并提炼本书讲述的方法。这套解决方法被称作“斯玛特A 级招聘法”或简称为“A 级招聘法”，它提供了甄别和聘用A 级选手的简单流程，成功率极高。它能帮助你聘对“人”。
你可以把字母A 的每边和下划线看做整套方法的4 大步骤，说明如下：
◆填制记分卡。记分卡是一份文件，描述了你到底想要什么样的人来干什么工作。这些并非职位描述，而是一系列成果和能力的描述，以保证良好的业绩。记分卡确认了岗位的A 级表现，来明确物色来的人要实现什么目标。
◆物色。找到精英人才越来越难，但并非不可能。在有职位空缺之前就系统化地物色人才，可保证需要时有高素质的候选人补位。
◆选拔。运用A 级招聘法选拔人才需要进行一系列环环相扣的面试，收集有关情况，并对照记分卡作出明智的招聘决定。这些系统化的面试可帮助你摆脱错误招聘术。
◆说服。一旦通过选拔确认了团队想要的人，就需要说服对方加盟。正确地说服可保证你不功亏一篑，防止想要招聘的人加入其它团队；它还能保护你免于心碎——在最后一刻失去理想人选。
A 级招聘法简单明了，各个层级的人员——不论是CEO 还是前台接待都能够理解并运用。然而，方法简单并不意味着你无须花真功夫就能用好。用好了，它会给你带来巨大的回报。
我们的客户之一黑石集团就试用了这套方法。他们同阿波罗投资公司（Apollo ）合作，使用A 级招聘法换掉一位业绩不佳的成员公司的CEO 。5 年来，该公司经营惨淡，许多投资者都将其戏称为“铅汽球”（无法上升）。后来，集团使用A 级招聘法聘来约翰？泽尔默（John Zillmer ）担任联合废品工业公司（Allied Waste ）的新CEO 。黑石的副董事长汤姆？希尔（Tom Hill ）参与了对泽尔默的招聘。他回顾道：“董事会认为我们别无他法。大家都清楚，我们需要一位跟前任不同的CEO 。他得十分自信，并乐于任用A 级选手。约翰？泽尔默刚好是我们的理想人选。”
泽尔默到任后，在紧张忙碌的18 个月内共聘用和提拔了27 名A 级选手担任管理工作，聘人成功率高达90％ ！然后，他跟人力资源部高级副总裁一起，运用A 级招聘法培训公司所有的经理人。
今天，泽尔默希望每位经理人都能够组建和管理好一支全是A 级选手的队伍。泽尔默告诉我们：“我认为提升公司业绩的最快办法就是提升员工的才干，从最高领导人到部门负责人。这会增强企业活力，提高业绩。”这样做也会提高经济回报。在泽尔默到任的头18 个月里，公司市值增长了67％ 。
拿出一点干劲，多一点付出，你就能够通过自己在公司的影响力运用这些原则。或许你位高权重，甚至能像泽尔默那样在整个公司推行。阅读中，你会找到一枚钥匙，它能帮你打开财富之门，实现更高的个人满意度，提高职场成功率。A 级招聘法适合我们。大大小小数百家客户用后都觉得很灵验。相信它对你和你公司也同样有效。
第4章 选拔：考察选手的4 次面试（1）
选拔A 级选手的最有效途径是进行4 次环环相扣的面试。这些面试能提供选手的实情，让你知道他跟记分卡上的要求有何差距。作为A 级选手，只有成绩记录符合要求、有能力胜任岗位、适应企业文化并对工作充满激情，才是你所需要的人才。
史蒂夫？克尔，高盛集团首席学习官（CLO） 、前通用电气培训中心的负责人认为：一般的面试过程都“胡乱预测”应聘者的未来工作表现，我们的研究也证实了这个说法。对4 000 个案例的研究和分析都证明：传统的面试根本无法测试出工作表现！那么面对推荐来的、猎头物色的和调研机构提供的候选人，你如何选择呢？我们发现，选拔A 级选手的最有效途径是进行4 次环环相扣的面试。这些面试能提供选手的实情，让你知道他跟记分卡上的要求有何差距。作为A 级选手，只有成绩记录符合要求、有能力胜任岗位、适应企业文化并对工作充满激情，才是你所需要的人才。
要想成为出色的考官，你必须避免仅凭选手的一次面试表现进行被动的评判。这会让你重蹈错误招聘术的覆辙，只根据选手一天当中短短数分钟的表现来作出决策真是大错特错。考察时间太短，不足以得出有用的结论。相反，4 次面试花时间收集事实证据，弄清选手过去数10 年的工作经历。4 大面试为：
◆ 筛选面试
◆ 升级面试
◆ 专项面试
◆ 咨询证明人
我们按顺序讲述，首先是“筛选面试”。
筛选面试：剔除不合格者
筛选面试通常为简短的电话面试，主要用于清除选手队列中的B 级和C 级选手。说实话，我们过去并不怎么重视这面试过程中的头阵。但是我们的客户不停地反馈，说有些人一开始就该刷掉，真不该后来花那么长时间给他们面试。我们吸取这深刻的教训，从那时起，就投入大量精力去研究如何做好筛选面试，以选拔出最优秀的人才。
筛选面试的目的在于：尽快剔除不当人选，为后面的面试节省时间。我们建议你通过电话进行，在30 分钟内搞定。若请选手到办公室来或者进行午餐会谈，则至少会花费你1 个小时的时间。
运用A 级招聘法面试时，我们建议系统化地进行筛选面试。这意味着进行每次筛选时都问同样的问题。这样做既能保持一致性，又能训练你洞悉选手之间差别的能力。另外，每次进行电话面试时，有现成的问题可问，极为方便。你每次都要重新构思问题吗？没必要费这个劲。
筛选面试提问指南
1。 你的职业目标是什么？
2。 你有何职业专长？
3。 你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？
4。 请说出你过去的5 位老板。如果按1 ～10 分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？
在筛选面试中，问出这4 大核心问题，会让你获得足够的证据来清除B 级和C 级选手。
你的职业目标是什么？
第一个问题威力无穷，因为你能先听到选手的目标和热情，而不是一上来就由你发表见解。一开始就讲述公司如何，这就给了选手鹦鹉学舌的机会，因此你应当让选手先说。
理想情况下，选手的职业目标会恰巧跟公司的需求吻合。如果他缺乏目标或者只是重复你网站上的招聘信息，那就将他剔除出备选名单。你在电话里就能分辨出英才和庸才。英才知道自己想做什么，并且无惧于告诉你他们的目标。
你想听到候选人激情四射地谈论与岗位有关的话题。如果出现错位，就必须敲响警钟。不管此人多有才华、多有能力，如果他想做经理，而你只招收一名普通小卒，他肯定不乐意。把名单给同事，看公司有没有其他职位适合这位能人。你自己不要再浪费任何时间考虑把他招进原先设定的岗位。 。。
第4章 选拔：考察选手的4 次面试（2）
你有何职业专长？
此问题一出，应聘者可都滔滔不绝。人们总乐意宣扬自己的强项。我们建议你要求选手讲述8 ～12 点，这样你就可以看到其职业能力的全景。要他们举例说明自己的强项是如何发挥作用的。如果他们说自己果断，就要他们举出哪次果断让其获益匪浅。但是请记住：你听取的强项要跟现有的岗位要求有关。如果对方的强项跟你记分卡上的要求相距十万八千里，请毫不犹豫地将此人清除出候选人名单。
你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？
第三个问题跟第二个恰恰相反。你可以直接询问对方的弱点，但经常会引致“模板式”或“自我贴金式”的回答，如“我工作时很心急”或“我工作太卖力了”，让选手自由回答。如果你对答案不满意，敦促他们说出真正的弱点或需要提高之处。如果你听到模板式答案，只要说：“我怎么觉得这像优点呢。你真正不擅长什么，或者对什么不感兴趣？”聪明人会领会，重新给出回答。
如果你难以套出实话，我们建议你拿证明人来威慑对方。你可以说：“如果你通过这轮面试，我们会要求提供一些证明人——你的老板、同事、下属等，可以吗？”对方会说：“可以。”然后你说：“我想知道，他们觉得你不擅长什么，或对什么缺乏兴趣？”现在，你就会得到诚实全面的答案了。想到你会联系证明人去核实，选手就会讲得更真实、完备。你会很惊讶：在筛选面试中，问出这个问题，耍点小花招，能套出许多实话。
如果你没有了解候选人的5 ～8 项缺点，对什么缺乏兴趣，或不想从事的工作，那么你对此人的了解还远远不够。如果他不愿意多讲，或者缺点全是“明贬实褒”，或者与记分卡要求相左，请把此人剔除出备选名单。
请说出你过去的5位老板。如果按1～10分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？
请注意提问的语言：“当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？”而不是“如果我们给你的老板打电话”，是“当……时”。选手会想：“唔，我最好还是说实话。如果老板只给我打4 分，我没法把它说成10 分。也许我可以说成5 分，这差不多。”根据我们的经验，雕琢问题对发掘真相至为关键。
要选手列出每位老板的打分，然后“逼”出问题细节。你为何觉得老板会给你打7 分？选手会进一步阐释第二和第三个问题答案中的强项和弱点。
你要找的是得8 分、9 分，甚至10 分者。7 分是中等成绩，6 分及以下就是差的了。我们发现，给自己打6 分或更低的人实际上只能得到2 分。如果选手的得分多是6 分甚至更低，那么就剔除他。可是，要记住：要从选手的回答中获取真正有用的信息。如果猎头安