友情提示:如果本网页打开太慢或显示不完整,请尝试鼠标右键“刷新”本网页!阅读过程发现任何错误请告诉我们,谢谢!! 报告错误
聚奇塔 返回本书目录 我的书架 我的书签 TXT全本下载 进入书吧 加入书签

名家对话职场7方面-第4部分

按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页,按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页,按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部!
————未阅读完?加入书签已便下次继续阅读!



  孙虹钢:
  其实没有什么工作是冷的——哪怕你的专业再不好,比如,学历史,学社会主义运动。如果你能把它与新的知识组合在一起,就有可能将它变热。在你的工作中,如果能够把你的知识和新事物结合起来,就没有什么工作是冷的。
  袁岳:
  举一个捡垃圾的例子。以前,居住小区的垃圾问题很严重,政府财政拨了很多款,但还是解决不好。现在,小区实行招标,将垃圾分给垃圾帮。垃圾帮慢慢细分化了,分为捡骨头的、捡钢铁的、捡报纸的。大家统一捡,晚上回去细分,内部交易,第二天在专业市场卖出去。捡垃圾捡得好的就变成收垃圾的,或者管一个垃圾场,个人资产也有几千万。他可能没受过专业教育,但也有精细的产业分工,管几千人。你说捡垃圾这个产业冷不冷?冷!热不热?也热!你想挤进去还不容易呢!他们连地盘都划分好了。所以,炒黄金也有跳楼的,捡垃圾也有挣大钱的。
  

一开始就做跨国公司的螺丝钉,以后就不太可能成为别的
袁岳:
  在面临就业的普通大学生中,有60%的人会选择三资企业。在跨国公司中,优先选择美国企业和欧洲企业。在美国企业中,第一选IT企业,如微软、IBM等。第二选快餐公司,如麦当劳、肯德基等。这反映了各公司不同的影响力。国际公司把自己表现得特别有竞争力,技术先进、文化先进、管理规范、有成长前景、代表国际先进水平。它们的包装较好,树立了商业的榜样和典范。跨国公司在校园里,在社会上传播用人理念,不断地在人才市场上进进出出,在校园、招聘会上出现频率很高。他们用人力资源作为营销企业的手段,通过各种活动,培养人们对其文化潜在的认可和好感,这使得他们的人缘特别好。
  中国知名品牌与国际知名品牌的区别,从员工角度来说,员工对国际品牌认可度较高。从人缘角度说,跨国公司更有人缘。但跨国公司不适合所有人,甚至不适合相当一部分优秀人才。
  第一,跨国公司的生意已然成形,它是一部运行良好的机器,你去了就像螺丝钉一样被固定在一个位置。你符合什么标号,或者公司把你培养成那个标号,都是一定的。你要想兴风作浪,弄出动静——不容易。甚至什么人可以兴风作浪,在跨国公司都是规定好了的。它更适合规范的、愿意安分守己的人。一个人在跨国公司呆五六年就被改造得差不多是螺丝钉了。
  第二,跨国公司的市场模式与本地模式有区别,这会让你的适应性降低。比如,微软在中国做生意,是按微软的世界规则,还是按中国的规则呢?海面表面是平的,海底是不平的。你要一刀切的规范市场,还是要底下的市场?中国市场的沟稍微深了一些。如果过于按照一般的跨国公司规则做事,时间长了,你对中国的敏感度就会降低。如果长期在国际公司工作,万一有一天你脱离了那台机器,可能就会不太适应。跨国公司的高层管理人员在离开后,试图在本地机构工作或创业时,表现都很一般。比如,一个外企经理出来后想搞活国有企业,结果呢?企业没搞活,他自己先被搞得半死不活了。如果一开始就把自己塑造成螺丝钉,以后就不太可能成为别的。在一家本地企业找找感觉,再找一家规范的企业,这也许比一开始就把自己定性要好。
  孙虹钢:
  我们曾做过一个专题,叫“外企经理人的几种死法”,将外企经理人分为等死、找死、安乐死几种。
  第一种,从外企出来创业——找死,因为很少有做大的。前康柏总裁李金水出来后,做了一家小的咨询公司。运营不行,后来又回外企去了。中国惠普的前CKO出来搞个小咨询公司,生意也一般。
  第二种,出来后给民营企业打工,很少有做两年以上的。李汉生从惠普出来到方正不超过两年就离职了。现在方正数码被集团拿回去了,算是彻底被否定了。何经华也离开用友了。业界在猜测:下一个是谁?是张醒生,还是唐骏?另一方面,要是在外企做到中层经理出来就比较好。最好是有外企背景,还有一些民企经验。外企有系统培训,培养了规范化和职业化。当然,人们还是愿意去外企。外企名气大、工资较高、信用也好,发工资有保证。
  袁岳:
  从一个公司出来的人,大部分贩卖他原来的东西。一位外企人力资源经理说:“中关村出来的人,到我们这里工作一段时间后,我们发现他们江湖味太重,很不好用。”民企出走到外企的,外企受不了。
  

外企、民企:两个人才生态圈
孙虹钢:
  在外企中,存在一种“人才生态圈”。如果你一开始在外企工作,以后都在外企跳来跳去的,今天在摩托罗拉,明天去阿尔卡特,而且都在同一职位上,比如都做公关总监,这是很正常的现象。在外企做到十年以上的人的简历中,你看吧!换三四家公司,全是外企,比比皆是。你让他去国企,他根本不会考虑的。
  袁岳:
  我有一个朋友在外企当总监。有民企找他,他说受不了民企,实在看不惯老板的德性。外企、民企,这是两条轨道。当初欧洲人看非洲人觉得野蛮,但后来人们发现,非洲那种草裙舞实际上有规则,只是你不懂。如果你听听民营企业家讲的那些江湖道道儿,会发现还挺深,你还真的不知道该怎么练。而你那些外企的东西在这个轨道上,肯定不兼容。在你那条轨道上用人家的道道儿,也容易翻。
  现在国企学习外企的积极性、热情、决心很大。外企并不太想学习国企和本地民营企业。再好的东西,架不住人家学。你不是说那车好卖吗?我做一种车跟你的车长得一模一样,又不侵犯你的专利。在转型市场上,进取心很重要。从这点来看,外企趋于保守。外企通常有所坚持,比如福特,坚持不改一种型,觉得改了就不是福特了。而在中国市场上,只要市场有需要,本地汽车公司可以按分钟改。这种进取心不是墨守成规的公司能比的。中国的企业善于改革,当然,有的时候也有点儿过分,甚至违法。而外企有些东西老是守着,不见得有大的收获。
  孙虹钢:
  举个例子,我们对自己身上哪儿有感觉,一定是不舒服的时候。讲“以人为本”最多的是外企,但嚷嚷“以人为本”最厉害的可能是最不尊重人的公司。比如,在摩托罗拉这样的公司,员工在进入的前五年会得到非常好的培训计划。五年后,如果你能上升,就上升;升不上去,就差不多该走人了。在一些大牌咨询公司中,三年不升职就要走人了。当然,有了在这种公司三五年的背景,你跳槽出去后基本能做主管。外企有完善的管理体系和流程,你只是流程当中的一个小的环节。而民企老板可能会打人骂人,但不会把你当外人。
  袁岳:
  有时候,员工会想:“最近不对劲,老板没骂我,跟我生气了?哈哈!他骂最近上任的公关品牌经理较多,他是不是不用我了?”这是什么文化形态?这是我们国内版本的“以人为本”。这与外企说的“以人为本”意思不一样,不见得一定要做成外企那样才是“以人为本”。假定国际公司是先进的——大部分层面,我同意国际公司的先进性,但民营企业也有其自己的先进性。比如,衡量唐骏这样的人,陈天桥选择唐骏使用的就不是外企的考卷测评法。核心人才不太能够依靠考卷测评进行考查。市场是一个快速变化的转型市场,你要看一个人的气质,有什么工具可用呢?对大量的人才招聘,测试有用。对尖端人才,则需要洞察。需要通过很多事件,通过查看事件中的做法来测试他。
   txt小说上传分享

有名企业带来的失落感比没名的企业更大
孙虹钢:
  毕业、跳槽去一个著名单位,社会身份好,获得认同度高。如果下次再跳槽,拥有著名公司的工作经历,对个人职业成长来说,可以提高身价。上海的著名单位还包括地域概念,在不同地区、不同写字楼办公的公司给人的感觉是不同的。著名企业在吸引人才方面确实有优势。唐骏说过:“优秀的人才非常在乎和谁一起工作。”著名的企业吸引优秀的人才。有的企业本来没太大名气,但是能够有意识地提升在人力资源市场中的知名度。比如,每年评选最佳雇主品牌时,在“亚洲最佳雇主”的上榜企业中,除了微软之外,经常可能会出现一些没什么公众名气的公司。这种公司会大力渲染,告诉求职者,本企业在人力资源建设方面很有名气。这种名气是用来吸引优秀人才注意力的有效工具。
  袁岳:
  中国留学生找工作时有一种现象:中国的学生爱去两个单位工作,那就是世界银行和联合国。世界银行,世界上最好的银行啊!联合国,世界上最高级别的“国家”啊!这两个单位多有名啊!
  人具有两种人格特性,一种是外在的,一种是内在的。
  重视外在的人在乎用外在的东西证明自己的价值,比如,用世界银行证实自己。以前,我在司法部工作,我妈妈觉得我在司法部,就算当一个小干部,也是中央干部。在我下海成为个体户之后,她就很失落。
  重视内在的人是讲究自我实现的,他要实现自己要做的工作,比如,当自由画家、自由撰稿人。在小公司工作没关系,没名也没关系。他以能做事情为核心。
  有名的公司有很好的方面。一般,有名公司容易成为社会焦点,受人关注。有名的公司在进步上承受的社会压力大,这样往往会更进步。有名的公司的问题是店大欺客。到底收不收你,是第一个问题。在你被录用后会感到荣幸,但你不觉得自己在公司里有那么重要。没名的公司,在人力资源市场上就相对弱一些,它更适合注重自我实现的人,用你多一点儿,给你创造的空间可能也会大一点。
  对于不同的人,选择有名公司还是没名公司都有不同的标准,不见得有名就一定适合你。还存在一批盛名在外、其实难副的企业。一个公司名气大了之后,你会觉得既然是有名的,就是好的,这是心理上的价值关联。如果有了这种期望,那么到了名企产生的失落感就比没名的企业更大。站在自我实现的角度来说,名企不一定是最好的。
  孙虹钢:
  谈谈从有名的企业跳槽,有人说,从那么好的公司出来干嘛?这就成了再求职时的杀手问题。企业的名气与个人的名气相互关联、相互影响。一个IBM中国区的CEO和一个个人名气很大、企业名气小的CEO,他们的价值怎么评价?一个人在初级职位和中级职位时,身价主要由企业的名气和自己在企业中的地位决定。在北京和上海这种地方,如果想做到两万以上的月薪,主要是依靠个人的资源和名气,企业给你的帮助已经越来越小了。在一个特别有名的企业做中层主管还可以,再向上发展时,名声容易成为负累,要考虑你是否能做出很符合企业价值的事情。从著名的公司跳槽出来时,要评估原来积累的资源还能否使用。
  袁岳:
  这是我们零点公司不宣传个人的原因。客户不认识我,但都认识零点。这就是品牌个人和品牌公司的区别。过去看品牌影响力,
返回目录 上一页 下一页 回到顶部 0 0
未阅读完?加入书签已便下次继续阅读!
温馨提示: 温看小说的同时发表评论,说出自己的看法和其它小伙伴们分享也不错哦!发表书评还可以获得积分和经验奖励,认真写原创书评 被采纳为精评可以获得大量金币、积分和经验奖励哦!