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但是，人道主义还是形成了一股强大的抵抗力量以反对无情的现实主义者和忽视人性的X理论的拥护者。这种意识形态在管理研究领域中导致了科学分支的发展。例如，组织的发展（OD）、人事管理和工业心理学。此外，自从当代的霍桑研究开展以来，已经在社会科学领域中对人的动机和工作行为等问题进行了广泛的研究。人际关系运动总的说来已深深地影响了赫兹伯格及其他人称之为工作生活质量的东西。人际关系理论在某些场合又称为人的资源理论。早期的人际关系运动是充满暴力的，它涉及到群体动力学的技术对个人的可能操纵及群体通过“交朋友”技术、T—群集等等而对个人的完整性进行攻击。在反文化时期的某阶段，至少在美国，迫使执行者去接受某种“感受性训练”的形式在管理界非常流行。当然，现在这种思潮已不见了，许多哈佛经理、管理者显示出相当的人道主义心理学的激进倾向，人际关系运动在政治家、企业家方面有了自己的地位。
当代管理方面的人道主义的代表为玛丽·弗莱特、利克特和麦克雷戈。Y理论被确立为一种管理的意识形态，它与X理论中的悲观主义相对抗。不过，这两种理论之间的论争可归属于彻底的理性主义的意识形态，因为有组织的人道主义并不意味着是非理性或反理性的。相反，它力图通过动机理论和经验确定来研究自己对理性的要求。当然，要求不同会导致两种不同的极端结论。一个结论是：泰勒派关于人的观点会导致一种带有康德哲学强调责任的工作道德规范，使部分服从更大的整体利益，从而最终承认历史、国家、组织和工作要高于个人快乐的满足，消灭人的个性；另一个结论是：马斯洛学派关于人的观点会导致一种带有康德哲学强调个人完整性的自我实现或自我完成，从而主张部分高于整体，个人高于国家，过分强调个性。
两种极端在现实生活中是不会再出现的。但值得一提的是，人的抱负在激烈竞争的任何意识形态思潮中原则上是可达到的。任何一方都不能确立对人的价值的垄断。立法组织不仅可以提供公共事业的舒适温暖，而且可以为其成员提供满足感和生活意义，为其管理者提供个人实现抱负的机会和目标意义。按照人道主义与理性主义、表现与纪律之间的辩证法，人们可以看出，个性和立法，即是个人和集体之间的紧张状态的反映。这种持续的辩证和紧张状态怎样才能得到解决呢？这种情况在实践中又怎样对付呢？不妨先提出一个命题：
没有哪个人是必不可少的。任何人都是不可替代的。
这两条暴露了组织生活的矛盾。在一个层次上，对于社会和组织来说，要生存，它们就必须有可替换的部件，这是事实；而在另一个层次上，这种生存能力的代价在性质上是不断变化的，因为整个人类性质如果没有发生某种变化，个人就决不会脱离其现有的秩序。这样，从上述命题又可推出另一命题：每一个人都是必不可少的和没有人是不可替代的。这看起来很残酷，个人与集体处于紧张状态，且既无理性也不人道。但事实上，这个命题同理性主义和人道主义两种意识形态并无矛盾。人道主义的管理者、哈佛经理要求对有关人性各方面的知识进行严肃的研究，他应在个性理论、群体心理和动机等等管理分支方面有丰富的知识，更应对定量分析和系统理论进行客观的研究。而一个有理性的人和从事政治的人则力图获得一种理性意识形态可以提供的合法标志，他会凭直觉而获知什么时候及如何依靠这一命题。这就是说，信奉人道主义或理性主义的管理者、哈佛经理会根据人道主义和理性主义的各自要求，妥善地进行管理，正确地对待个人及个人在社会组织中的地位和作用等问题。
总之，人道主义对哈佛经理的影响，最集中地表现在管理学中的X理论被Y理论所淘汰及Z理论的创立。众所周知，“泰勒制度”只注重于管理，把工人看作物来规范、操作、训练和管理，而忽视人的个性、积极性、创造性和能动性，忽视生产中的人文因素及人文价值。所以，Y理论、Z理论能够取而代之，并且在管理学领域有一席之地，就是对“人道主义的影响”这一命题的极好证明。
三、先验主义的影响
君权天赋、人权天赋等都是典型的先验论观点。在先验论者看来，一切都是先天就有的，人世间的万事万物的生灭变化、相互间的关系都是先验地决定了的，而不是后天所为；一些原则、理念、范畴、信念、信仰也是先天的、先验的。因此，人权、人性、人的一切既然是先验的，人在后天、在俗世的活动就不可不受先验东西的影响和制约，就不可不按先验地决定好了的事物及原则、信念等行事、活动，哈佛经理也概莫能外。作为一种意识形态，先验论或先验主义有许多表现方式。我们这里是论述先验主义对管理、领导活动的影响，所以，只对几个与管理有密切关系的表现形式的抽象概念进行展开叙述。
□韦伯论宗教信仰
人是有理性之动物，这是不言而喻的。但在人的头脑中，除理性之外，还存在着若干情感、意志、信仰、信念、确信等非理性的东西。人也非事事、时时都处于理性状态或理性的支配之下，非理性的因素有时也能占据优势和引人注目，以致压倒了其他一切理性。对先验的东西来说，非理性的程度愈高，就愈是理性。宗教就是这样。它有唤起人们信念的力量。真正的教徒遵循着以先验原则为价值依据的意识形态的观点，一旦受到召唤，他们就会为这种观点而献身。
宗教可以分为两类，一是信仰上帝，这是神圣的宗教；一是信仰财神，这是世俗的宗教。因此，一些人为先验原则、为宗教情感和宗教精神而战；一些人则崇拜权力、名誉及其事业的成功，渴望荣誉和财富，希望成为诺贝尔奖、奥斯卡奖等的得主。先验的或宗教的价值作为现存的结果无须为组织的成员所共有，但是，如果组织的成员都具有了这种价值，那么，在组织的效能上就可能产生一种激励和协同的作用，即一种群体精神，它使管理者的力量增强；有时，只要组织中一人具有了这种价值，如宗教领袖人物，也足以对组织发生重大影响。
在宗教对组织发挥作用的过程中，基督教教会的作用不可抹杀。教会用种种方式帮助确立组织网络的意识形态，使宗教对组织的成员、哈佛经理及工作条件产生一些积极作用。宗教对管理者的最大作用来源于宗教的改革。对此，马克斯·韦伯在其名著《新教伦理与资本主义精神》中作了很好的说明。他指出，某些教派——加尔文派、教友派、摩门派——他们一如既往地表现出节俭、勤勉、诚实、可靠、忠于职守等品质，而获得世人称颂。这些价值、品格直接影响着组织生活和管理。既使在科学昌明的今天，宗教和教会的作用远不能与其在中世纪的作用相比，但仍有些人把基督教原教旨派看作成功的管理者阶层的代表。这种观点并非普遍，且值得商讨，但也说明了一个事实，即一套有助于管理成功的方法的逻辑性与某种宗教意识形态的逻辑性具有相同性，双方可以认同和通约。显而易见，宗教可以影响组织管理。宗教这种意识形态——不论是基督的还是非基督的——对组织管理的影响基本上取决于以原则为依据的价值信念。这种信念通过三条途径影响组织，一是通过管理者来影响组织，二是通过组织的其他成员来影响组织，三是通过一般社会文化环境。三种途径的有效性依次减轻。第三种可以说是微弱无力、效果甚差。所以说，宗教——不论是神圣的还是世俗的，也不论是基督教的还是非基督教的——都可能对管理的选择自由加以限制。
如上所述，宗教在当今世界中，对组织生活和管理的影响减弱了。但既然众多的人们信仰宗教——且不论是何种教派，那么，作为哈佛经理、管理者在自己的领导活动中就应该考虑到宗教的因素。不管哈佛经理本人对宗教的态度如何，也不管宗教意识形态的逻辑性与管理方法的逻辑性在何种程度上有相通之处，众多人们信仰宗教就足以从另一个角度说明宗教对管理的影响，就足以说明任何管理哲学、领导哲学都不可忽视宗教，在某些情况下，它甚至形成管理学、领导哲学的基本结构和功能。也是杰出的哈佛经理考虑问题的出发点，在此，我们以尼克松的语言作证并结束本节。尼克松说：“美国能成为一个伟大的民族在很大程度上是因为我们怀抱而且培育坚强的宗教信仰”；又说：“我仍然相信上帝是造物主，是现在存在的一切的第一个源头，……这个思想同我们的科学方式如何才能调和呢？……目前我接受康德提出的解决办法：人的研究和解释只能达到这个程度，超过这个程度，我们就必接受上帝，人们所不知道的上帝知道。……我相信现代世界将能从耶稣的生平和教导中找到真正的复活。”
意识形态中的理想主义和自由主义
作为意识形态的理想主义不同于哲学体系中的唯心主义，要避免在细枝末节上与哲学体系中的唯心主义纠缠。作为意识形态的理想主义是一种对待价值的方式，即当愿望概念更多地被认为是一种绝对的或最终的目的状态且不久的将来就能实现时（绝对的状态不可能达到，而只是具有作为行为的标准、向导或指导的功能），那么我们就进入了一种理想主义的境地。理想主义的兴盛及理想主义能够对管理、领导行为发生影响，是由于理想主义虽难以实现，但人们却努力以此作为行动的指南，激励人们积极向上，为日常行为设立一个远大目标，也给人们提供一种希望。正如基督教给今生今世的人提供天堂一样。人们在行为中看不到希望和前途，就会失去生活的信心和兴趣。因而，在意识形态的意义上，理想主义就会成为一种普遍的态度，这种态度可以赋予任何其他意识形态的活力，使之更加强有力。这是哈佛经理和被哈佛经理都应具有的一种态度。
作为意识形态的自由主义其地位是独特的。它是与态度、信仰有关的可称之为自由价值集合的东西，与以自由哲学为根据的明确表述的政治理论有别。在西方，自由价值在相当长的时期内把持着文化领域。自从第二次世界大战结束以来，在某种程度上它已经逐渐成为一种政治上的正统学说。因此，自由主义已经明显地影响了社会及其组织构成的现实背景。当然，换个角度看，自由主义的价值（如调和、平等主义、功利主义、中立原则）可属于宽泛化的理性主义和人道主义的意识形态范围。此外，自由观念和Y理论也是一致的，并借助于Y理论的媒介对管理、