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不知道现在的情况怎么样了，我昨晚做梦还梦见他了，人家好想他。”
诸女都有些黯然，以前石叶也有离开大家的时候，可是哪一次也不想这一次似的，让大家不但思念，而且还牵肠挂肚般地充满了担忧。
老校长看见大家黯然的神情，宽慰道：“石叶这小子属猫的，有九条命呢！你们是不知道他父母刚死的那阵子，他一个小孩子在那么困难的情况下都挺过来了，他的命硬着呢，虽然我不是什么算命的先生，但老夫这辈子阅人多了，自然也能看出点东西来，石叶是一个福大命大造化大的人，这点你们应该有所体会吧，所以你们不用担心他的安危，他不会有事的。”老校长为了安慰大家，连算命的买卖也捎带上了点。
大家闻言心情好了很多，不过，今晚能睡得香甜的人恐怕不会太多了，相思苦啊！
第九部 创业 第二十四章 开门红（下）
第二天，石软公司与华达汽车制造公司、维尔信息传播公司关于使用SR系统意向书签订仪式顺利举行，任玉妍、华钦、丹妮共同举行了记者招待会，以此为标志SR系统时代已经开始。
签订协议以后，隋东渊率领研究院的科技人员前往华达汽车制造公司、维尔信息传播公司实地考察两家公司的工作实际运转情况，以利于设计出适合两家公司需要的应用软件。
刘宇则带领谈判人员与华达汽车制造公司、维尔信息传播公司派来的谈判组就具体落实所签订的使用SR系统意向书分别展开了艰苦谈判。
整个公司就像一架精密、协调运转的大型机器，快速运转起来。
任玉妍对公司开门所取得的成就很是满意，应该说取得了开门红，只要SR系统能够顺利在华达汽车制造公司、维尔信息传播公司投入使用，公司的第一炮也就能成功地打响了。
李芸萱在第二天办完了辞职手续，征得父母的同意，在王瑶的陪同下于下午返回瀚海市，到公司正式就任法律部经理，开始组建法律部的工作。
任玉妍对李芸萱加盟石软表示了热烈的欢迎，她对石软公司进入市场以后即将面临的法律问题有着清醒的认识，法律部的加强势在必行，李芸萱的加盟强化了公司在这方面的力量。
各部门的工作任玉妍很是放心，各部门的经理、副经理都表现出了很强的工作能力，使她如臂挥洒，活动自如。
晚上，任玉妍在后勤管理部经理的陪同下，视察了餐厅和职工宿舍，并和职工一起就餐，询问了饭菜、住宿、工作等情况，并进行了亲切的攀谈。
亲民政策取得良好的效果，向心力和凝聚力增强，在视察中，任玉妍了解到员工们对吃住的条件都非常满意，就是业余生活过于单调。
这一情况触动了任玉妍建立企业文化的想法，一个企业，尤其像石软这样一个想发展成超大型的跨国企业，必须建立自己的企业文化。
企业文化是经济大发展时期兴起的一种企业管理理论，它的诞生标志着企业管理由“以物为中心”发展到“以人为中心”的时代。是将企业在创业发展过程中形成的优良传统和企业精神提炼升华，整合成为全体员工广泛认同的、统一的价值体系和行为准则，以文化的力量激励企业员工，推动企业的长期发展。企业文化对企业的成长来说，是最核心的因素之一。
目前，石软公司刚刚起步，一切都是从头开始的，就像一张白纸一样，公司想引导出一种什么样的企业文化，企业就会在这种文化底蕴中发展，企业文化的优劣势必将主导企业发展的前景。
任玉妍随后召开了中层以上经理会议，并邀请了王国平、赵林、刘黎参加会议，专题研究建立企业文化的事情。
任玉妍首先提出了建立企业文化的三个主线：一是石软将建立什么样的价值观念和行为准则？二是树立一种什么样的石软精神？三是发展出什么样的石软经营哲学？
王国平、赵林、刘黎纷纷点头，企业文化包罗万象，但万变不离其中，这个‘中’就是任玉妍提到的三点，任玉妍能马上抓住问题的中心，让他们非常钦佩。
会议是在总经理室一侧的小会议室里进行的，大家围着圆桌而坐，圆桌中间摆放着盛开的鲜花，任玉妍深吸了一口清新的香气，看看大家，接着说道：“优秀的企业文化打造顶尖的世界企业，这一点已经是毋庸置疑的事实，企业文化不仅仅是企业家的文化，也不是一种附庸风雅的装饰物，它是企业的根、地基、灵魂，打造企业文化、建设先进的企业文化绝非一日之功，而是一项艰巨的工程。它来源于实践，升华为理念，又指导实践，深入到人心，将文化力转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力。其重要的意义和艰苦的过程不言而喻，今天我们需要借鉴大陆上顶尖企业的成功经验，给我们的企业文化定个调，并拿出初步的框架，然后在今后的发展中不断总结完善，从而达到从创业到优秀、从优秀到卓越的历练。大家踊跃发言，石软是大家的石软，我们每一个人都有责任去完善它、发展它。”
王国平非常赞成任玉妍对企业文化的定位，是啊，一个企业如果没有自己的企业文化的话，就等于没有了根，没有了灵魂，精辟！见任玉妍向他看来，知道任玉妍想借重自己的经验，打开大家的思路，也就不再客气，首先说道：“嗯，我先说两句，希望能抛砖引玉。石软公司刚刚成立，还不具有自己的实践，企业文化更是一片空白，这就需要借鉴别家的成功经验来先给石软文化先定个调，初步建立一个框架，但是完全拿来主义是要不得的，我们必须根据石软的实际和未来的发展情况，有选择地吸收。企业文化的形成将受到企业经营特点、地域特点、民族特点等诸因素的影响，这些因素我们必须综合考虑到位。石软必将走向国际，这就要求我们在定调的时候必须考虑到长远性、国际性和可实际操作性，起点要高，考虑要长远。”
众人陷入沉思之中，王国平的讲话开拓了大家的思路。
人力资源管理部经理黎玲说道：“现在大陆顶尖企业到流行着这样一种观念：公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是员工。从这里我们不难看出员工对企业的重要，所以我认为企业文化的确立也必须从人这个中心展开，使员工们彻底融入到公司之中，同呼吸、共命运，这就必须创造出一种必须尊重个人的文化氛围。不但要确立这一准则，而且要做的彻底，决不能流于形式或口号，公司已经确立的规章制度中也体现出了这一理念，但我认为还不够彻底。”
黎玲说道这停了一下，看看大家的反应。
第九部 创业 第二十五章 白雾大阵（上）
黎玲见大家都深以为然，继续说道：“我们应该从现在做起，坚定不移地执行‘以人为本’的企业文化，下面我从以下几个方面谈一下个人的看法，我认为当前主要应该从教育、培养、营造出每位员工都认为自己是公司一分子的思想出发，培养员工忠诚、和谐、竞争、创新的精神。每位经理人员都要做到了解工作成绩的尺度，也要了解不断地激励员工士气。有优异成绩的员工就应该获得表扬、晋升、奖金。我们石软公司应该取消自动晋升与调薪。晋升、调薪要靠工作成绩而定。一位新进入公司的员工有可能拿的薪水比一位在公司工作多年的员工要高。每位员工以他对公司所贡献的成绩来核定薪水，绝非以资历而论。有特殊表现的员工，应该得到特别的报酬。
要创造物尽其用、人尽其能的良性环境，建立一套完备的人事运用机制，使任何一位有能力的员工都有一份有意义的工作。有能力的员工应该给予具有挑战性的工作。好让他们回到家中，回想一下他们做了哪些有价值的事，当他们工作时能够体会到公司对他们的关怀，都愿意为公司的成长贡献一技之长，晋升时永远在自己公司员工中挑选。如果一有空缺就由外界找人来担任，那么对那些有干劲的员工是一种打击，会深受挫折、意志消沉。要想方设法让每一位员工都知道，每一个人都可使公司变成不同的样子，要避免公司中出现特权阶层，比如，洗手间写着什么长官使用、停车场为长官预留位置、经理专用餐厅等，总而言之，就是要创造一个非常民主的环境，每个人都同样受人尊敬。
公司的管理人员对公司里任何员工都必须尊重，同时也要培养每一位员工尊重顾客，要使公司的每一位员工学会尊重别人，学会照顾别人，要建立石软的言行举止，树立石软的核心价值：一是相信、尊重个人，尊重员工；二是追求最高的成就，追求最好；三是做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；四是公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；五是相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性；六是忠诚公司，诚信顾客。
要使公司的管理能以柔克刚、柔中有刚、柔举刚张、人性味十足。使公司的每一位员工都能变得和蔼可亲、更加有大家风范。公司的行为准则应该规定，任何一位石软的员工都不可诽谤或贬抑竞争对手。销售是靠产品的品质、服务的态度，推销自己产品的长处，不可攻击他人产品的弱点。
我目前就想到这些，有些想法可能还不成熟。”
从黎玲的侃侃而谈中，能够看的出来，作为公司的人力资源部经理，这些想法是经过她深思熟虑、早已开始思考的结果。任玉妍非常满意，中层管理者能够从工作的角度，站在全局的高度，来独立思考问题，这不正是企业文化最需要的嘛！如果公司的每一位员工都能从自己的工作出发，站在公司的角度，来独立思考，公司想不形成合力、凝聚力都难。
市场开发部经理杨治朗声说道：“我认为公司必须树立尽可能给予顾客最好服务的理念。SR系统是一项面向整个大陆的操作系统，石软要想发展就必须建设成一个“顾客至上”的公司，也就是石软的任何一举一动都要以顾客需要为前提，因此，石软公司对员工所做的“工作说明”中应该特别提到要对顾客、未来可能的顾客都要提供最佳的服务。
为了让顾客感觉自己是多么重要，无论顾客有任何问题，一定在24小时之内解决，如果不能立即解决，也会给予一个圆满的答复，如果顾客打电话要求服务，一定要在一个小时之内派人上门服务。此外，石软应该设立专家电话，专家们随时在电话旁等着提供服务或解决软件方面的问题，而且电话是由公司付账。此外应该开设邮寄或专人送配套设施及零配件等服务，来增加服务范围。应该要求任何一个SRX一代的新零件，一定要比原先换下来的好。服务的品质取决于公司训练及教育，在这方面，我们应该投下大量的资金，所提供的训练与教育要是任何公司无法比拟的。在石软公司受训所花费的时间要超过任何一所大学的授课时间。每年，每一位石软的经理要接受50个小时的训练课程，而后回到公司内教导员工。并且要定期邀请顾客前来一同上课。经营任何企业，一定要有老顾客的反复惠顾才能使企业成长，一定